Jauni vadovai kartais virsta tikrais viršininkais. Ką tik baigę mokyklą, išsiurbę, kupini teorinių žinių, jie ką tik įgijo vadovaujančias pareigas ir galvoja - teisingai ar neteisingai -, kad jie įkvėpė mokslą ir jiems sekasi geriau nei jų pirmtakai. Jie kenčia nuo to, ką mes vadiname „mažojo boso sindromu“ …
Kas yra „mažas virėjas“?
Išraiška tikriausiai kilusi iš karinio pasaulio, kur lyderis atstovauja tą, kuris žino ir diktuoja savo kariams paklusti. „Mažasis šefas“, taip pat žinomas kaip „chefaillon“ - su visa žiauria potekste, kurią suteikia šis žodis, versle yra tas, kuris atsiduria naujos komandos vadovo poste, ką tik paaukštintas arba nori padaryti savo ženklą. įrodymų, kad jis užėmė naujas vadovaujančias pareigas ir nerado jokių kitų priemonių, kaip tik autoritariniu būdu primesti savo įstatymus, pasislėpdamas už šio naujo vadovo statuso.
Tikra valdymo rykštė, šie maži viršininkai yra atsakingi už daugybę atsistatydinimų, perdegimų ir kitų atsiribojimo priežasčių. Todėl būtina žinoti, kaip atpažinti šio sindromo simptomus - ar tai būtų jam pačiam (niekas nėra apsaugotas), ar vienam iš jo bendradarbių.
Kokios yra „mažo virėjo“ savybės?
Tokio elgesio simptomus gana lengva pastebėti. Išskyrus kelias išimtis, „Chefaillon“ nebūtinai turės juos visus.
- Arogancija : didelis tikėjimas savo žiniomis ir metodais, įsitikinęs, kad jis gali viską padaryti geriau nei visi kiti, polinkis sumenkinti kiekvieną, kuris bando jį sugrąžinti į realybę, polinkis išsikelti save į priekį ir perdėti savo sėkmę.
- Trūksta empatijos ir pripažinimo kitų darbui: jis nežino žodžio „komanda“ reikšmės, nesistengia suprasti savo bendradarbių, nuolat kritikuoja jų darbą, visada turi gerų patarimų, kuriuos skelbia, atsisako patarimų ar kritikos, yra uždaras visoms iniciatyvoms iš savo bendradarbių, visos sėkmės priskiriamos.
- Valdžios troškimas : jis nieko ir niekieno negerbia, bet turi būti gerbiamas, nepraleidžia jokios progos sužibėti, net jei tai reiškia sutriuškinti tuos, kurie jam trukdo.
- Sistemingas valdymas ir nuolatinis slėgis : mažasis viršininkas visada yra ant savo karių nugarų, kad atliktų užduotis, misijas ir pan. atlieka jos darbuotojai.
- Pasitikėjimo trūkumas : jis niekuo nepasitiki, nesidalija jokia informacija, nes mano, kad jis vienintelis sugeba tinkamai atlikti užduotis ir (arba) bijo prarasti savo vietą.
- jokios delegacijos : bijodamas prarasti savo kontrolę ir autoritetą grupės atžvilgiu (ir dėl ankstesnio punkto), chefaillonas nieko nedeleguoja ir viską tvarko vienas.
- vengti komandos susitikimų : „Chefaillon“ nori organizuoti mažus atskirus taškus su kiekvienu, kad galėtų kontroliuoti bendrinamą informaciją ir projektų eigą.
Kas kenčia nuo šio sindromo?
Jei ši „blogybė“ labiausiai veikia jaunus, iš mokyklos nebaigusius vadovus, tai taip pat gali būti darbuotojui, neseniai įgijusiam vadovo poziciją ir kuriam pirmą kartą per savo karjerą tenka vadovauti komandai.
Bet kokiu atveju jie nėra iš esmės bjaurūs ar blogi žmonės. Iš tikrųjų šis sindromas yra tokių elementų kokteilio rezultatas, kaip vadovo nepatyrimas, nesėkmės baimė, gilus nepasitikėjimas savimi …
Kokie yra „mažojo boso“ sindromo pavojai?
Šio tipo sindromas greitai gali turėti daugiau ar mažiau žalingų padarinių komandai ar net visai įmonei. Tarp dažniausiai pasitaikančių nepatogumų galime išskirti:
- atmosferos pablogėjimas komandoje,
- moralinis priekabiavimas prieš savo darbuotojus,
- neproduktyvumas,
- darbuotojų demotyvacija,
- padidėjęs stresas, palankios dirvos perdegimui palaikymas,
- didelė vadovų komandos, kenčiančios nuo šio sindromo, kaita,
- įtampa ir konfliktai su darbuotojais …
Kaip nepakliūti į „mažojo virėjo“ pinkles?
Spaudžiant pažangą ir naujas vadovo pareigas, visi greičiausiai pateks į šio teisėtumo siekimo spąstus šioje naujoje pozoje ir taps šaunuoliu.
Kad nepatektumėte, įdomūs keli patarimai.
Prieš veikdami skirkite laiko stebėti
Kai atvyksite į naujos komandos vadovą, retai kada bus įmanoma viską pakeisti nuo pirmųjų dienų. Nepriklausomai nuo patirties, įgytos kaip paprastas darbuotojas. Tie, kurie užima pirmąsias vadovaujančias pareigas, pirmiausia turi parodyti nuolankumą ir sutikti vėl tapti „pradedančiuoju“. Bet koks diplomas, kad ir koks būtų prestižinis, nesukelia arogancijos ar pakanka.
Todėl pirmas žingsnis yra įsisavinti savo naujos įmonės kultūrą, susipažinti su kiekvienu savo darbuotoju, paklausti, išklausyti, pažymėti, kad užimtų tinkamiausią vadovo poziciją.
Daugiau nei bet kada aktyvus klausymasis čia yra turtas, kurį būtina įvaldyti.
Pritaikykite savo valdymą
Nėra idealaus valdymo modelio visomis aplinkybėmis, visomis aplinkybėmis ir visose organizacijose, kad ir kokios jos būtų. Kiekviena įmonė, kiekvienas veiklos sektorius, kiekviena šalis turi savo pageidavimus, kurie kartais visiškai skiriasi vienas nuo kito.
Be to, modeliuoti savo valdymo būdą pagal savo pirmtaką ar kitą įmonės vadovą būtų bloga mintis. Tai, kas tinka vienai asmenybei / komandai, nebūtinai tinka kitai.
Taigi idėja yra pritaikyti jos valdymą atsižvelgiant į įmonės kultūrą, pasaulinę strategiją ir bendradarbių asmenybę, kartu pridedant jos asmeninį prisilietimą ir gerbiant jos vertybes.
Dirbkite su savo minkštaisiais įgūdžiais
Žinoma, techninės žinios ir įgūdžiai yra būtini, tačiau tam tikros žmogaus savybės yra būtinos. Jie ypač reikalingi, kad nepatektų į mažojo boso sindromo pinkles. Vadybininkas, neseniai atvykęs į šią valdymo funkciją, užtikrins, kad dirbtų su šiais švelniais įgūdžiais:
- Pasitikėjimas savimi : agresyvumas, nesėkmės baimė ir panieka kitiems dažnai siejama su ego problema, kurią įdomu išanalizuoti, kad būtų galima išsiugdyti šį pasitikėjimą savimi ir užmegzti sveikus santykius su kolegomis.
- Empatija : būtina vadovui, kuris, bendraudamas su empatija, sukurs pasitikėjimo atmosferą su savo darbuotojais, kurie jausis išklausyti, išgirsti ir suprasti. Empatija leidžia sinchroniškai su savo pašnekovu bendrauti sklandžiai ir efektyviai.
- Įtikinamumas Žinoti, kaip tvirtinti save ir užimti savo vietą įmonėje, nesugniuždant kitų, yra esminė kiekvieno vadovo savybė.
- Kolektyvo jausmas : vadovauti komandai reiškia žinoti, kaip nustatyti ir suderinti kiekvieno įgūdžius, siekiant bendro tikslo. Geras vadovas yra tas, kuris žino, kaip kiekvieno savo darbuotojo įgūdžius ir talentus panaudoti kolektyvinei žvalgybai. Taigi sėkmę daro visi, o ne vienas vadovas.
- Tarpasmeniniai įgūdžiai : harmoningas bendravimas su savo pašnekovais, protingas ir pagarbus elgesys su kitais yra esminis vadovo įgūdis. Pastarieji iš tikrųjų turi sugebėti protingai valdyti įvairių tipų situacijas: sėkmes, spąstus, įtampą, konfliktus ir kt.
- Organizacijos jausmas : esminis talentas, kad nebūtų perkrautas darbo krūvio ir įveiktas terminų bei tikslų spaudimo, bet taip pat sugebėtų kuo geriau organizuoti komandą ir jos įgūdžius, kad būtų pasiekti užsibrėžti tikslai.
Išmokite valdyti stresą
Stresas yra vienas iš mažojo boso sindromo požymių. Iš tiesų, naujasis vykdomasis vadovas spaudžia save arba patiria tiek spaudimo, kad jam pavyktų ten, kur jis buvo varomas, kad jis prarastų bet kokį racionalumą ir visą žmogiškumą. Tikslas yra greitai parodyti, kad tai teisėta šioje pozoje.
Visiškai naujas vadovas turės išmokti valdyti savo stresą. Jei jo hierarchija jį per daug spaudžia, jam būtina panaikinti šį poslinkį, pradedant dialogą, siekiant sumažinti spaudimą ir ramiau judėti į priekį. Jei vadovas per daug spaudžia save, jis turi stengtis žengti žingsnį atgal ir prireikus gauti pagalbą ankstyvosiose savo misijos stadijose, kad nuramintų save šioje naujoje pozoje.
Efektyviai bendrauti
Bendravimas yra bet kokių sveikų santykių pagrindas. Mes negalime nebendrauti. Efektyvus vadovų bendravimas yra būtinas norint pasiekti bet kurio vadovo misiją. Tai skirtingais tikslais, įskaitant:
- keitimasis ir dialogas su darbuotojais,
- sugrąžinti žmones į įmonės širdį,
- sukurti pasitikėjimo atmosferą ir gerą komandos sanglaudą,
- veiksmingai motyvuoti, įkvėpti, įtraukti
- palaikyti konstruktyvų ryšį tarp skirtingų įmonės sluoksnių,
- dalyvauti įmonės dvasioje ir stiprinti priklausymą tai pačiai organizacijai,
- darbas dėl kolektyvinio žvalgybos, bendradarbiavimo ir naujovių,
- įprasminti patikėtas misijas ir užduotis,
- aiškiai ir tiksliai apibrėžti savo darbuotojų tikslus …
Gaukite pagalbos
Nėra gėda prašyti pagalbos - patarimo, patarimo - dėl konkrečios vadybos problemos, dėl kurios esate įstrigęs. Naujasis vadovas taip pat gali paprašyti paramos - koučingo, mokymų, mentoriaus -, kad padėtų jam kuo geriau atlikti savo naują misiją.
Šis failas nurodytas: Darbuotojų valdymas - Kaip valdyti komandą?
