Tarpkultūrinio valdymo tikslas - pagerinti sąveiką su skirtingų tautybių darbuotojais ir tarp jų. Gerai valdyti daugiakultūrę komandą ne tik padeda išsaugoti profesinius santykius, bet ir suteikia naujų tarptautinių talentų įgūdžių. Jų akiratyje: gerovė darbe, įmonės veiklos gerinimas.
Svarbu įvairovė: nedarykite klaidų …
Globalizacijos ir naujų informacinių ir komunikacinių technologijų amžiuje žmonės juda taip pat lengvai, kaip ir prekės. Profesinėje srityje-pagrindinis šio itin judrumo klausimas: palengvinti talentų integravimą į įmonę, nepriklausomai nuo jų tautybės.
Tarpkultūrinis valdymas yra akivaizdus, esant įvairioms aplinkybėms:
- Prie Prancūzijos įmonės prisijungia naujas užsienio pilietybės darbuotojas.
- Prancūzijos įmonė nuotoliniu būdu dirba su tarptautiniais bendradarbiais.
- Darbdavys išeina iš savo išteklių, tokiu atveju prancūzas darbuotojas pasineria į naują verslo kultūrą.
Tačiau kultūrų sukrėtimas gali būti smurtinis. Kiekvienoje šalyje kodai labai skiriasi - ir nesusipratimai gali būti pražūtingi.
Iliustracijos:
- Mandagumo kodeksai Prancūzijoje linkę suteikti šalto ir tolimo prancūzo įvaizdį. Nors prancūzai, norėdami kreiptis į savo pašnekovą, naudos žodžius „Madame“ ir „Monsieur“, arba „Maître“ ar „Doctor“, kai kuriose korporacinėse kultūrose reikia nedelsiant naudoti vardą, kartu sudėjus visus hierarchijos lygius.
- Vokietijoje ir Japonijoje pagarbos ir pagarbos hierarchijai vertybės yra pagrindinės ir giliai įsišaknijusios kultūroje. Lotynų kilmės šalies bendradarbis labiau linkęs priešintis valdžiai ir bendrauti tiesiogiai.
Susidūręs su neišvengiamu kultūriniu skirtumu, vadovas, kaip tarpininkas, turi užtikrinti, kad nesusipratimų pasekmės būtų kuo mažesnės. Skatinti gerovę darbe, bet ir neatbaidyti naujų talentų.
Įvairovė yra stiprybė: pasinaudokite ja!
Jūsų ateities talentai gali ateiti iš toli, nepraleiskite progos apsupti geriausio!
Įgūdžių įvairovė dažnai randama daugiakultūriškume. Subūrę žmones iš skirtingų sluoksnių, jūs dešimt kartų padidinate įmonės potencialą.
- Tiesą sakant, margos grupės mėgdžiojimas dažnai pasiekia nuostabių rezultatų.
- Be šio grupės mėgdžiojimo aspekto, nerandame tų pačių įgūdžių, priklausomai nuo šalies. Kadangi kultūra skiriasi, bet ir todėl, kad tam tikro įgūdžio mokymo vieta skirtingose šalyse nėra vienoda.
Įvairindami savo žmogiškųjų išteklių kilmę, jūs siūlote sau vertingą konkurencinį pranašumą, kad padidintumėte įmonės našumą ir konkurencingumą. Jūs vis dar turite žinoti, kaip valdyti daugiakultūrę komandą …
Prieš įtraukiant tarpkultūrinį valdymą į valdymo strategiją, vis tiek būtina žinoti raktus.
Įmonių kultūra yra glaudžiai susijusi su nacionaline kultūra
Asmuo dirba taip, kaip ir savo asmeniniame gyvenime - atsižvelgiant į viską. Būtent jo šalyje įskiepyta kultūra tiesiogiai įtakoja jo profesinį elgesį, tai, kaip jis dirba ir bendrauja su kolegomis ir viršininkais.
Todėl geras vadovas gerai išmano savo naujų talentų kilmės šalyse galiojančius visuomenės kodeksus.
Pavyzdžiai: Vakarų kultūros palankiai vertina tiesioginį ir aiškų bendravimą, o Azijos kultūros bendrauja netiesiogiai ir netiesiogiai. Šiaurės kultūra įtvirtina fizinį atstumą tarp pašnekovų, o lotyniškos kultūros yra ugdomos tvirtu artumo ryšiu.
Žinodamas tai, vadovas gali pritaikyti savo elgesį, atsižvelgdamas į kiekvienam užsienio darbuotojui būdingus kodus, ir pateisinti klaidas, tokias kaip Prancūzija, bet susijusias su išeivijos darbuotojo kultūra.
Hofstede modelis gali būti naudojamas kaip pagrindas apmąstymams. Olandų psichologas pabrėžia 4 aspektus, kuriuos reikia palyginti su viena šalimi, kad būtų galima geriau suprasti kultūrinį verslo skirtumą.
- Individualizmas ar kolektyvizmas.
- Stiprus ar silpnas hierarchinis atstumas - tai, kiek darbuotojas sutinka su hierarchija.
- Neapibrėžtumo kontrolės lygis.
- „Vyriškumas ar moteriškumas“.
Iš ten atsiranda įvairūs kultūriniai modeliai. Pavyzdžiui, anglosaksų modelis skiriasi nuo Indijos modelio. Šios klasifikacijos rezultatai suteikia naudingos informacijos, kaip sėkmingai valdyti daugiakultūrę komandą.
Esminės tarpkultūrinio valdymo priemonės
Be žinių apie vietos kultūrą, vadovai gali pasikliauti įvairiomis kitomis priemonėmis, kad pagerintų savo daugiakultūrinės komandos valdymą.
- Įvairinti bendravimo priemones. Kad pašalintų kalbos barjerus, kiekvienas darbuotojas turi turėti galimybę laisvai išreikšti save per jiems atrodančias lengviausias komunikacijos priemones - žodines ar neverbalines. Vadovas, žinoma, padarys viską, kas įmanoma, kad bendrovėje skleistų kelių užsienio kalbų įvaldymo klausimą.
- Pripažinkite asmens ir paties asmens įgūdžius. Užuot bandę ištrinti kultūrinį skirtumą, naudokitės juo. Užsienio bendradarbiams reikia pripažinimo, o tam reikia pripažinti jų gimtąją kultūrą.
- Priimkite vadovybę „kiekvienu konkrečiu atveju“. Nesileisdamas į daug darbo reikalaujantį procesą, vadovas gali pasirūpinti, kad jo kalba ir elgesys būtų pritaikyti prie pašnekovo kultūros.
- Skatinti socialinius ryšius komandoje. Komandos formavimo renginių ar įmonių vakarų organizavimas padeda puoselėti darbuotojų santykius, geriau integruoti naujokus.
- Visada palaikykite ryšį ir užduokite teisingus klausimus. Viduje ar nuotoliniu būdu vadovas palaiko ryšį su darbuotojais. Siekdamas padėti išeiviui, vadovas gali pasikliauti išorės paslaugų teikėju, kuris skatins integraciją naujoje šalyje ir prisitaikymą prie taikomų įmonių kodų. Vadovas gali reguliariai ir neoficialiai abejoti savo talentais iš kitur. „Kas jus stebina mūsų verslo veikimu? "," Kaip vertintumėte savo integraciją skalėje nuo 1 iki 10? “,„ Ką patartumėte pagerinti bendradarbiavimą? "…
Tarpkultūriškumo valdymas versle apima sociologo ir antropologo pasirodymą. Ir visų pirma sutikti, kad būtumėte nustebinti praktikos, su kuria susiduriate, kuri skiriasi nuo jūsų. Savo ruožtu tikėkitės, kad naujasis jūsų darbuotojas bus nustebintas jūsų … Galų gale tarpkultūrinis valdymas prilygsta vadybai tarp kartų komandai, kuri yra esminė problema, kai tūkstantmečiai ateina į rinką ir Z kartos darbuotojai.
