Optimizuokite savo vadovo poziciją naudodami 4 „Birkinshaw“ valdymo aspektus

Kaip vadovas, vykdydami savo misiją susiduriate su įvairiomis situacijomis, dėl kurių reikia, kad valdymas būtų veiksmingas. Nors kai kurie laikysenos aspektai jums yra pažįstami ir gana natūralūs, kiti gali priversti jus jaustis nepatogiai - net neramiai. „Birkinshaw“ 4 dimensijų valdymo metodas siūlo 4 pagrindinius vadovo laikysenos elementus, kurie padės aiškiau pamatyti dalykus.

Kiekviena organizacija turi savo valdymo stilių, priklausomai nuo vidinių ir išorinių elementų. Tačiau savo modelyje Birkinshaw mano, kad yra 4 pagrindiniai elementai, būdingi bet kurio vadovo laikysenai: tikslai, užduotys, sprendimų priėmimas ir individuali motyvacija. 4 dimensijos, kurios vaidina svarbų vaidmenį bet kurioje strategijoje.

Galėsite semtis įkvėpimo iš šio metodo, kuris, o ne siūlo standartines diagramas / vadovus, skatina žengti žingsnį atgal, skatinant apmąstyti savo laikyseną. Tai leis jums pasirinkti tinkamiausią jūsų situacijai valdymo būdą. Taip įgysite efektyvumo, pasitikėjimo ir lyderystės.

Įvadas

Pasak Juliano Birkinshaw - britų akademiko, Londono verslo mokyklos strategijos ir verslumo profesoriaus - bet kokia valdymo poza turi 4 pagrindinius aspektus, nepriklausomai nuo organizacijos, veiklos sektoriaus ar net apibrėžtos strategijos:

  • Tikslai : tikslų apibrėžimas ir stebėsena.
  • Užduotys : įvairių jūsų darbuotojų atliekamų užduočių koordinavimas, kurių jūs visiškai nekontroliuojate vien vadovavimo požiūriu.
  • Sprendimai : kasdienis sprendimų priėmimas - jūs, vadovas, vertikaliu režimu - daro įtaką įvairiems žmonėms skirtingais lygmenimis.
  • Individuali motyvacija : išlaikyti tam tikrą kiekvieno darbuotojo motyvacijos lygį nuo bet kurio projekto pradžios iki pabaigos.

Kiekvienam iš šių matmenų Birkinshaw apibrėžia 2 galus, kurie leidžia apriboti kalibravimą:

  • Viena vertus, valdymo stilius, kurį jis apibūdina kaip „ tradicinis ": sudaryta iš seniai įgyvendintos praktikos ir visame pasaulyje pripažinta veiksminga.
  • Kita vertus, stilius " alternatyva ": sudarytas iš naujoviškesnių ir kartais prieštaringų valdymo metodų ir praktikos.

Nėra tokio dalyko kaip geras ar blogas valdymo stilius. Abu šie stiliai turi savo privalumų ir apribojimų. Dauguma įmonių yra kažkur tarp šių dviejų polių ir turi valdymo modelį, kuriame kiekvienos iš šių dviejų savybių savybės derinamos savomis priemonėmis - net jei paprastai tradicinė pusė išlieka vyraujanti.

4 matmenys išsamiai

Priklausomai nuo organizacijų, komandų, aplinkos, veiklos sektoriaus ir kt., Valdymo stilius skiriasi ir jūs turite prisitaikyti, išlaikydami savo stilių.

Šios matricos tikslas yra išanalizuoti jūsų laikyseną, kad ją padėtumėte ir nustatytumėte, ar ji atitinka jūsų bendrus tikslus, ar yra geresnis ir veiksmingesnis požiūris. Ir jei taip, kuris.

Tikslai

Ši dimensija yra išreikšta tarp suderinimo, atstovaujančio tradicinę pusę, viena vertus, ir nuožulnumo - alternatyvios pusės.

Derinimas

Klasikiniai individualūs tikslai yra aiškiai apibrėžti ir pasiekiami. Pavojus yra tas, kad darbuotojai gali pasiekti savo tikslus tik turėdami tam tikrą pripažinimą, nedarydami jokios įtakos bendram komandos ir (arba) įmonės darbui.

Pavyzdys: tikslinė premija, projekto pabaigos datos laikymasis ir kt.

Pasvirumas

Tikslai yra keliami mažiau tiesiogiai ir yra būdingi kiekvienam darbuotojui. Tai gali reikšti, kad kiekvienas apibrėžia savo tikslus, žino, kaip rasti kelią ir pasinaudoja galimybėmis juos pasiekti. Idėja yra suteikti žmonėms daugiau galimybių siekti bendro pasaulinio tikslo. Tai skatina motyvaciją ir kūrybiškumą bei efektyviau reaguoja į skirtingus komandos ir kiekvieno individo poreikius.

Jei norite daugiau pasvirimo, priminkite savo darbuotojams apie bendruosius įmonės tikslus, įprasminkite jų misiją, tačiau suteikite jiems pakankamai laisvės siekti savo tikslų.

Užduotys

Skirtingų kiekvienos misijos koordinavimas atliekamas biurokratiniu arba naujuoju būdu.

Biurokratija

Įmonės struktūra yra aiškiai apibrėžta: taisyklės ir įvairios procedūros nustatytos labai formaliai. Kiekvieno vaidmuo yra griežtai apibrėžtas. Formalizavimas, vyraujantis ypač didelėse grupėse. Neigiama yra tai, kad labai sumažėja komandų laisvė ir kūrybiškumas. Tai gali būti demotyvacijos ir produktyvumo sumažėjimo šaltinis.

Atsiradimas

Darbuotojų savarankiškumas ir savarankiškumas - šio modelio motyvacijos, kūrybiškumo ir naujovių šaltiniai, stipriai skatinamas. Tačiau būkite atsargūs, nes tai gali sukelti tam tikrą įmonės dezorganizavimą, komunikacijos trūkumą ir iškreiptą - net aklą - pasaulinę viziją.

Kad padidintumėte savo darbuotojų savarankiškumą, patartina reguliariai rengti grįžtamojo ryšio susitikimus, kad maksimaliai išlaikytume kiekvieno motyvaciją, skatintume sanglaudą ir kūrybiškumą ir laiku ištaisytume trajektoriją, kad išlaikytume bendrą strateginį kursą.

Sprendimai

Ši dimensija skiriasi tarp hierarchijos, tradicinio valdymo ir kolektyvinio žvalgybos, skirtos labiau trikdantiems vadovams.

Hierarchija

Sprendimai priimami atsižvelgiant į kiekvieno asmens hierarchinę padėtį įmonėje. Aukščiausias vadovas yra visiškai atsakingas už darbuotojus pagal jo nurodymus. Sprendimai priimami pavieniui, nepasitarus su pavaldiniais. Paprastas, greitas procesas, bet ne visada produktyvus.

Hierarchinė sistema nori, kad aukščiau hierarchijoje esantys vadovai - ir dažnai seniausi - galėtų geriausiai priimti sprendimus ar siūlyti novatoriškas idėjas. Tačiau tai ne visada būna! Kai kurie pasiūlymai, pateikiami iš apačios, strategiškai kartais yra daug geresni.

Kolektyvinis intelektas

Sprendimai priimami kolektyviai, kiekvienas - vadovas ir bendradarbiai - turi galimybę laisvai reikšti savo nuomonę ir būti pasiūlymo jėga. Tokio valdymo metodo privalumas yra tas, kad darbuotojai labiau įsitraukia į įmonę, yra labiau motyvuoti, laimingesni darbe, todėl produktyvesni.

Tačiau ši sistema turi tam tikrų apribojimų: sprendimų priėmimas kartu gali užtrukti ir brangiai kainuoti. Be to, gali būti sudėtinga nuspręsti tarp per daug gerų idėjų.

Galima pereiti prie labiau bendradarbiaujančio valdymo režimo, įtraukiant jaunus darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą arba net deleguoti daugiau ir įgalinant savo darbuotojus.

Individuali motyvacija

Galutinis valdymo aspektas pagal Julianą Birkinshaw svyruoja nuo įprastos išorinės individualios motyvacijos iki konstruktyvesnės ir vidinės motyvacijos.

Įprasta motyvacija

Pinigai jau seniai yra pagrindinis išorinės motyvacijos svertas įmonėse. Įvairios akcijos ir premijos visada motyvavo darbuotojus sunkiai dirbti, kad palaipsniui pakiltų į hierarchiją ir vieną dieną jiems būtų pasiūlyta vadovaujanti pozicija. Tačiau baimė prarasti darbą ar būti pažemintam gali būti skaudžiai jaučiama.

Taigi ateina laikas, kai pati misija ir (arba) jos teikiamas pasitenkinimas turi viršenybę prieš finansinę pusę ir pasikeičia motyvatoriai.

Konstruktyvi motyvacija

Principas yra sumaniai ir efektyviai sutelkti kiekvieno žmogaus talentus, atsižvelgiant į tai, kas juos giliai skatina, teikia pasitenkinimą, gerovę darbe ir kt. Idėja yra apibrėžti specialiai pritaikytas pozicijas, įprasminti misijas, atsižvelgiant į bendruosius tikslus apie įmonės talentą ir darbuotojų talentus.

Pagrindinis sunkumas slypi tame, kad kiekvienas individas yra unikalus, skiriasi nuo kitų ir kad tai, kas motyvuoja, neturės įtakos kitam. Todėl vadovo uždavinys yra sklandžiai bendrauti su savo darbuotojais, siekiant geriau juos pažinti.

Geras būdas veiksmingai motyvuoti yra žinoti, kas iš tikrųjų skatina jūsų darbuotojus, ir atitinkamai pritaikyti savo valdymo stilių. Norėdami tai padaryti, galite pasikliauti, pavyzdžiui, 4 tarpasmeninių santykių dimensijomis.

Kaip vadovas, šis požiūris leidžia jums abejoti ir giliai galvoti apie savo valdymo stilių. Galėsite laikytis pozos, atitinkančios jums patikėtas misijas, vertybes ir bendrą jūsų įmonės strategiją.

Šis failas nurodytas: Būti geru vadybininku: praktika ir įrankiai - Kaip valdyti komandą? - Valdymo priemonės - Kokį valdymo stilių pasirinkti?

wave wave wave wave wave