Nesvarbu, ar tai būtų mokslininkai, gydytojai, specializuoti technikai ar inžinieriai, aukštos kvalifikacijos darbuotojai dažnai būna vadovų košmaras. Kadangi jie nereaguoja kaip kiti, nes kartais būna nenuspėjami savo elgesiu ar samprotavimais, ekspertai sunkiai dirba kolegoms ir jų vadovams, kurie nelabai žino, kaip juos valdyti.
Tačiau tai yra talentai, be kurių negalime išsiversti ir kurie tikrai gali pakelti visą kompaniją į viršų.
Todėl labai svarbu pritaikyti savo valdymo stilių, kad būtų galima išnaudoti jų potencialą jo neprarandant, o ypač norint, kad jie norėtų pasilikti ir visą savo patirtį panaudoti jūsų įmonei. Kadangi turėti šiuos ekspertus tarp darbuotojų yra neabejotinas konkurencinis pranašumas įmonei ir sėkmės bei tvarumo garantija nuolat besikeičiančiame pasaulyje, kuriame įgūdžių valdymas yra svarbi problema.
Kas yra ekspertas?
Ekspertas visų pirma yra asmuo, turintis plačių ir patobulintų žinių - tiek techninių, tiek pažintinių - ir galintis jas panaudoti projektui, pateikiant pasaulinę ir nuodugnią viziją.
Jis yra skanus mišinys tarp mokslininko kuri turi labai plačias žinias ir sieks ir toliau jas praturtinti bei skleisti, taip išplėsdama visą savo mokslo bendruomenę, ir specialistas - dažnai techninis - dažniausiai veikia ir valdo labai konkrečią sritį.
Savo veikimo režimu, ekspertas remiasi savo teorinėmis žiniomis, technikomis, patirtimi ir kognityviniais sugebėjimais. Tai jam leidžia tinkamai analizuoti, suprasti ir reaguoti Ir šis, nuolat prisitaikydamas prie konteksto, situacijų ir asmenų, bet ir labai greitai - net akinantis ar intuityvus.
Šis nepaprastas veikimas reiškia, kad tokio pobūdžio virtuozą jo kolegos dažnai blogai suvokia: per daug sudėtingas, meški santykių bendravimo požiūriu, nėra labai prieinamas dėl jo nekoduojamo žargono, per daug įsitikinęs savimi ir savo plačiomis žiniomis, nenuspėjamas, nevaldomas , nuolaidus ir kt. Anekdotų apie jį netrūksta.
Triufelių kiaulės beveik nenaudojamos, nes jos yra mažiau judrios ir labiau varginančios nei mūsų draugai šunys, kurie dėl puikios treniruotės ir pagrindinio bendrininko tampa triufelių ekspertais.
Kodėl reikia pritaikyti savo valdymą?
Klasikiniai valdymo modeliai greitai pasiekia savo ribas, nes tokio tipo bendradarbiai neveikia kaip dauguma žmonių.
- Viena vertus, todėl, kad šių profilių žinios ir įgūdžiai nebūtinai patvirtinami jokiais diplomais ar neįteisinami organizacijose. Neturint aiškiai ir apčiuopiamai nustatyto įgūdžių lygio, kartais bus sunku juos pripažinti jūsų vadovybei, dar sunkiau juos ugdyti jūsų įmonėje.
Vienas iš jūsų, kaip vadovo, vaidmenų bus tarpininko, tarp jūsų eksperto ir kitų komandos narių, ir (arba) jūsų įmonės vadovo.
- Kita vertus, todėl, kad būtina užtikrinti jiems tikrą veiksmų ir evoliucijos laisvę, išlaikant tam tikrą darną su jūsų įmonės organizavimo ir veikimo modeliu.
Tada užsidėsite trenerio skrybėlę, kad padėtumėte savo ekspertui plėtoti savo įgūdžius, tiek santykinius, tiek evoliucinius karjeros požiūriu. (žinių perdavimas, vadovavimas ir tarpasmeninis bendravimas, profesiniai iššūkiai, motyvacijos ir išsipildymo šaltinis ir kt.).
Kaip valdyti aukštos kvalifikacijos profilius?
Tarp delegatyvaus, dalyvaujamojo valdymo ir instruktavimo pateikiami keli būdai, kaip valdyti savo ekspertus ir padidinti jų potencialą jūsų komandoje ir įmonėje:
- pasitikėkite savo ekspertu, bet ir jumis : Jūs turite būti įsitikinę ir įsitikinę, kad jūsų ekspertas įvaldė savo sritį, nesijaudindamas nepatogumų ar abejonių dėl savo sprendimų, nes nelabai suprantate, ką jis sako ir (arba) negalite patikrinti jo teiginių. Žinoma, jis yra ekspertas, tačiau jūs turite sugebėti įžvelgti.
- išsiaiškinti vaidmenis jūsų santykiuose : kiekvienas turite savo įgūdžių ir žinių įvairiose srityse, nėra konkurencijos, bet glaudžiai bendradarbiaujate.
- susieti tai su savo sprendimų priėmimu neatleidžiant jūsų nuo atsakomybės: jūsų darbuotojo patirtis informuoja apie jūsų sprendimus, tačiau jūs ir toliau esate galutinis sprendimų priėmėjas.
- pasiruošti jo atvykimui ir pasirūpinti jo pristatymu kitiems darbuotojams: veiksmingas būdas nutildyti gandus, tabu ir kitus nesusipratimus apie jūsų ekspertą, kuris dabar yra jūsų komandos dalis. Tai paaiškins dalykus ir palengvins mainus jūsų skyriuje nuo pat pradžių.
- stiprinti lyderystę Jūsų eksperto ir kolektyvinio žvalgybos informacija jūsų komandoje: nors svarbu, kad kiekvienas darbuotojas pripažintų jūsų eksperto įgūdžius, visi turi atlikti savo vaidmenį ir turi laisvai įsikišti bei prisidėti. Tai įprasmina kolektyvinę komandos misiją įmonės strategijoje.
- reguliariai bendrauti prireikus pakoreguoti savo laikyseną ir išvengti konfliktų.
- reguliariai teikti atsiliepimus : ugdykite pasitikėjimą, palengvinkite informacijos perdavimą ir pripažinkite savo eksperto vertę.
- pasidomėti jo patirtimi Po truputį mokydami save, kad geriau bendrautumėte ir geriau suprastumėte save, padidinate savo darbuotojo potencialą.
- motyvuoti savo ekspertą : pasiūlykite jiems iššūkius, susijusius su jų patirtimi, pasiūlykite jiems galimybę išplėsti savo kompetencijos sritį, gauti tolesnį mokymą, patvirtinti savo žinias, įgūdžius, įgytas žinias ir tt Demotyvuotas ekspertas yra strateginis pranašumas.
- vertina žinių perdavimą humanizuodami patirtį: kuravimo, konsultavimo, patarimo ir kt. Vėlgi, tai yra veiksmingas būdas pagerinti santykius ir kolektyvinį intelektą jūsų komandoje.
" Jei spręsite apie žuvį pagal laipiojimo medžiu sugebėjimus, ji visą gyvenimą tikės, kad ji kvaila. " - Albertas Einšteinas
