Kai kurie vadovai mano, kad jų komandos tikisi pripažinimo premijų ar paaukštinimų pavidalu, darbuotojai tikisi paprastesnių ir kasdienių pripažinimo ženklų: pasitikėjimo ženklo, į kurį negalima nekreipti dėmesio, į kurį reikia atsižvelgti, gauti atsiliepimų. Konstruktyvus grįžimas … vadovai, žinojote, kad dažnai užtenka nedaug ir nebrangiai, kad būtų galima tikėtis pripažinimo ir išlaikyti darbuotojų motyvaciją!
Remiantis BPI apklausa, pripažinimas darbe yra pirmasis 59% Prancūzijos darbuotojų lūkesčių prioritetas; ir remiantis neseniai atlikta „Ipsos“ apklausa, pirmasis demotyvuojantis veiksnys prancūzų darbe yra „nepripažinimas“ prieš „per mažą atlygį“ ir „vadovavimo praktiką“ („Ipsos“ tyrimas).
82 proc. Nacionalinės žmogiškųjų išteklių direktorių ir vadovų asociacijos (ANDRH) narių teigimu, pripažinimo stoka nustatoma tarp stresorių ir psicho-socialinės rizikos. „Sukurti tikrą pripažinimo politiką darbe“ yra ginklas nuo streso (Les Echos). Todėl mes susiduriame su pagrindiniu verslo subjektu.
Vis dėlto pripažinimo trūksta, jei tikėsime tyrimais: didelė dalis darbuotojų mano, kad jie nėra nusipelnę pripažinimo pagal DRH E&P tinklo (bendrovė ir asmuo) apklausą.
Taigi, ar yra nesusipratimų iš abiejų pusių?
Iš kur kyla šis nesusipratimas tarp vadovo ir vadovų ir kaip jo atsikratyti? Jei pripažinimo gavimas ar suteikimas yra jausmas, taigi ir iš dalies subjektyvus, čia yra keletas objektyvesnių apmąstymų būdų:
1. Savęs suvokimas, kitų supratimas
Šio nesusipratimo priežastis neabejotinai yra pirmoji problema Atsiliepimas ir D ' socialinis intelektas .
Pirmiausia grįžtamasis ryšys vadovui: ar jis žino apie pripažinimą, kurį jis duoda ar nesuteikia? Ar jis žino apie savo bendravimą, jo teikiamų atpažinimo ženklų dažnumą ir aiškumą? Ar tai tik išmatuojama?
Kasdienių varžybų dėl įvarčių įkarštyje vadovai ne visada žino savo komandų lūkesčius ir tai, kaip jie bendrauja su šiomis komandomis. Jiems taip pat gali trūkti komandos siunčiamų atsiliepimų.
čia empatija pasirodo esąs raktas pajusti lūkesčius ir suprasti . Dėmesingas vadovas lengviau aptiks nusivylimą ir nusivylusias viltis ir galės į juos reaguoti bendraudamas su suinteresuotais žmonėmis.
Pavyzdys :
tarp dviejų durų savo projekto vadovui pranešate, kad ketinate patikėti „Lambda“ projektą komandos nariui. Šis strateginis projektas, jūs apie tai kalbėjote kelias savaites kaip perlas, jūsų projekto vadovas nekantriai jo laukė ir jis blogai vertina tai, kad jūs jį patikėjote kitam asmeniui, o ne jam (nes jis yra kompetentingiausia komanda). Jei kelias minutes užtruksite pasikalbėti su juo, jis jums pasakys savo nusivylimą klausimų forma arba 3 pėdų ilgio mano, ir jūs galite į juos atsakyti. Vietoj to jūs einate nedelsdami, o jūsų projekto vadovas gali susimąstyti, kad nepripažįsta.
Dažnas atvejis versle:
išorinis asmuo įdarbinamas į pareigas, kurių vidinis asmuo kurį laiką siekė. Šis asmuo yra ne tik nusivylęs šiuo užblokuotu horizontu, bet ir stebisi savo verte įmonėje: ar jo darbas atitinka užduotis? Arba jei taip, kodėl vadovybė to nepripažino? Dialogas yra būtinas norint išsiaiškinti vienų lūkesčius ir kitų pasirinkimus, o pripažinimą įdėti ten, kur to reikia ir pateisinama.
Vadovas taip pat gali nepastebėti (pražūtingo) kai kurių savo elgesio poveikių bendradarbių pripažinimo jausmui.
Pavyzdys :
kūrimo vadybininkė prisiėmė atsakomybę už visą kokybišką darbą, kurį atliko jos komandos narys. Ji surinko galutinį failą, įdėjo savo vardą į viršelio puslapį ir nusiuntė savo vadovybei, tarsi tai būtų jos pačios darbas. Susitikimuose ji apie tai kalbėjo tik pirmuoju asmeniu, tarsi neturėdama komandos! Ši režisierė turėjo godų ego, ir neabejotinai nesąmoningai savo bendradarbyje ji sukūrė didžiulį neteisybės jausmą.
2. Klaidingi įsitikinimai
Kitas nesusipratimų šaltinis yra klaidingi įsitikinimai iš vadovo apie tikėtinų pripažinimo ženklų pobūdis ir kiekis. Daugeliui vadovų tikimasi pripažinimo būtinai finansinis , premijos ar padidinimo forma anksčiau ar vėliau. Už šio įsitikinimo a sunkių derybų baimė :
„Jei įmonės praktikuoja nepiniginį pripažinimą - žodinį ar rašytinį pripažinimą, pasiūlymą dalyvauti darbo grupėje, baigimo ar komandos apdovanojimo ceremonijas - jos bijo matyti, kad darbuotojai prašo mainais gauti finansinę kompensaciją“, - sako Christophe Laval, konsultantė ir knygos autorė. Ginti pripažinimą darbe .
Daugeliui žmogaus teisių gynėjų jau įvaldžius šiuos pagrindus, galima išspręsti dalį problemos:
„Atlyginimai, atitinkantys rinką ir sąžiningi viduje, įgūdžių ugdymas, paremtas investicijomis į mokymus, sklandi vidinė skatinimo sistema“ (šaltinis: „Les Echos“)
Iš tikrųjų, koks pripažinimas yra svarbus darbuotojams? Ar tikrai a padidinti ? Premija? Arba kai kurie sveikinu garsiai ir aiškiai ? A patikimas prekės ženklas patikėdamas jautrų projektą? Būti klausyk , Supratau ? Žiūrėk, kad jo idėjos yra perduodama hierarchijai be filtravimo? Matydami save už savo darbą o ne kad kitas tai pasisavina? Paprastas el. Laiškas bravo ir ačiū aš?
Visi nefinansiniai lūkesčiai yra bendras. "Duok man ženklą" atrodo, sako darbuotojas, "ženklas, kad jūs matėte mano atliktą darbą ir kad aš esu bendradarbis, kuriam svarbu" .
Prisimenu generalinį direktorių, kuris sumanė ateiti pasveikinti kiekvieno filmavimo aikštelėje esančio žmogaus, pavadindamas jį vardu. Kartais jis net mokėjo pasakyti padrąsinantį žodį apie vykdomą projektą. Projekto vadovas negalėjo patikėti! Jo ištrauka visada davė daug naudos visų dėkingumo jausmui.
Norėdami duoti atitinkamus ženklus, kelias, kurį reikia ištirti: aktyvus klausymasis ir formulavimas . Jį naudojantis vadovas leidžia savo bendradarbiui išreikšti savo prašymą , o tai jau savaime yra pripažinimo ženklas. Tada jam belieka pasirinkti, ką atsakyti, o galbūt žinoti, kaip pasakyti „ne“ ir prireikus nustatyti ribas. Pvz.: Jei prašoma per daug padidinti.
Štai keletas praktinio įkvėpimo ar patarimų pavyzdžių:
Pjeras vadovauja pardavimų komandai ir turi ypatingą būdą pripažinti savo pardavėjų darbą. Ant didelio stalo išvardyti kvietimai teikti pasiūlymus ir vykdomi pasiūlymai; laimėjus biudžetą, jį laimėjęs pardavėjas oficialiai eina prieš komandą ar visas komandas plenarinėje sesijoje, pažymėdamas apskritimą, reiškiantį „laimėtas“ ant atitinkamos lentos eilutės. Niekas nepažymi kito rato, o gestas daromas viešai - kai kurie net sužavėti, kad taip pagerbiami. Skaičiuojamas pasididžiavimas ir bendras džiaugsmas!
Kitas pavyzdys:
Žinojau techninę komandą, kuri nesijautė pripažinta. Šioje mažoje struktūroje ji buvo laikoma atokiau nuo sprendimų ir net informacijos apie įmonės gyvenimą. Keli šios komandos nariai jautėsi tarsi spintoje. Jiems labai trūko pripažinimo ir jie prarado motyvaciją.
3. Baimės ir pabaisos
Kartu su klaidingais įsitikinimais, kurie sukuria nesusipratimą apie jų komandos lūkesčius, kai kurios baimės lėtina vadovų siekį pripažinimo . Baimės vėlgi grindžiamos kartais klaidingais įsitikinimais.
Baimė ir klaidinga nuomonė Nr. 1: laurai užmigdo
Vertimas : jei pasakysiu savo kolegai, kad jis padarė gerą darbą, jis ilsėsis ir dirbs prasčiau.
Ši pripažinimo samprata yra mūsų dalis našumo paradigma , kai kurie iš jų svarsto, ar tai suderinama su gerove darbe (plg. praėjusio sausio mėn. Europos koučingo asociacijos kolokviumą „Kaip suderinti našumą ir savijautą darbe?“). Mes visada turėtume padaryti daugiau, gerai, labai gerai, bet … kokiu būdu sėkmės pasisveikinimas būtinai suteiktų idėją ją pasiekusiam žmogui padaryti mažiau?
2 klaidinga nuomonė: jei pasakysiu ačiū, jie paprašys manęs pakelti / paaukštinti
Šį įsitikinimą aptarėme aukščiau.
Vieną dieną vadovas pasiūlė kitam oficialiai padėkoti savo komandoms už gerą darbą, atliktą per kelis mėnesius. Antrasis vadovas atsakė: „Tu nesi beprotis, jie tuo pasinaudos prašydami pinigų!“
Net jei tai tiesa, kaip tai trukdo jums jiems padėkoti?
Baimė ir klaidinga nuomonė Nr. 3: Kas sako ačiū, praranda veidą
Kai kurie vadovai baimė -jie praranda lyderio poziciją jei jie ryžtųsi iš tikrųjų pripažinti savo bendradarbių talentą? Arba, ko bijote prarasti, vadovai, sveikindami savo komandos darbą? Ar jūsų paties vertė sumažės? Jūs žinote šią populiarią išraišką, ji turi turėti tiesą apie padėkos kainą: „Ar išplėštumėte burną, kad padėkotumėte?“
Pabaigoje: Labas rytas kiekvieną rytą, neleiskite gydytojui atsistatydinti!
Būsimame straipsnyje pamatysime, kas atsitiks vadovui, žinančiam savo komandos pripažinimo poreikius ir norinčiam juos patenkinti. Jis dar turi įveikti keletą iššūkių.
Autorius - Karine AUBRY
Sertifikuotas treneris
Europos koučingo asociacijos AEC -EMCC narys
Mokėsi prancūzų koučingo mokykloje. Tapk treneriu po 15 metų patirties konsultavimo, projektų valdymo ir komandų IT, komunikacijos ir rinkodaros srityse. Parama vadovams ir vadovams, ypač jų tarpusavio įgūdžių, lyderystės, laikysenos ir tarpasmeninių įgūdžių klausimais.
Jo tinklaraštis: L'Oeil du Kolibri
Jo profesionali svetainė: http://www.kolibricoaching.fr
Jo knyga: Bandyk dar kartą! Įveikite santykių spąstus darbe
