✅ Išlaisvinta kompanija realybės išbandymui

Noras augti kitaip, kaip kibirkštis

„Agesys“ yra maždaug šešiasdešimties žmonių skaitmeninių paslaugų įmonė, įsikūrusi Noyon mieste, Hauts-de-France. Mūsų apyvarta siekia apie 6 milijonus eurų ir šiemet švenčiame 20 -metį. Esame informacinių technologijų ir „Microsoft“ bendradarbiavimo platformų ekspertai. Mūsų komandos aptarnauja vidutinio dydžio įmones ir dideles sąskaitas. Mūsų šūkis: „Suvienykite vyrus, tarnaukite savo projektų drąsai“!

Aš perėmiau įmonę 2009 m., Kai mums buvo apie dvidešimt žmonių, ir nusprendžiau, kad ji augtų kitaip nei 2012 m. Kitaip tariant, norėjau sugrąžinti žmones į savo rūpesčių ir „Agesys“ strategijos esmę.

Šią kibirkštį ir norą kitaip plėsti verslą lėmė trys dalykai. Pirmasis - asmeninis laisvės skonis: laisvė yra kažkas puikaus ir noriu ja pasidalyti su aplinkiniais apskritai, bet ir su kolegomis. Antrasis taip pat yra asmeninis įsitikinimas, „padedantis ekonomikai tarnauti žmogui“: mes esame pasaulyje, kuriame ekonomika yra svarbi, tačiau šios ekonomikos sutelkimas aplink žmones mums yra labai prasmingas. Galiausiai paskutinė motyvacija buvo iš naujo atrasti „startuolio dvasią“: augdami mes organizavomės kaip tradicinė kompanija ir supratau, kad prarandame judrumą, dalyvavimą ir malonumą. Dirbti, ypač naujokams. Todėl norėjau iš naujo atrasti mūsų veiklos pradžios dvasią, kad kiekvienas darbuotojas turėtų laisvę veikti, malonumą dirbti ir sėkmės džiaugsmą.

Veiksmų vertybės ir principai kaip sėklos judant į priekį

Kai transformacija prasidėjo 2012 m., Tikslas nebuvo per naktį viską pakeisti. Verslas klostėsi gerai, todėl nebuvo jokios priežasties norėti staiga viską apversti aukštyn kojomis. Iš pradžių norėjosi pakeisti požiūrį į naujas programas, nepaliesdami esamos.

Pirmiausia norėjome remtis vertybėmis, kurias sukūrėme per metus ir kurios atitiko įmonės dvasią. Anksčiau mes kalbėjome apie „amžinojo proto būseną“ ir tai atitiko mūsų įsitikinimus, elgesį, požiūrį, savotišką DNR. Nors tai nebuvo įforminta, o bendradarbiams buvo šiek tiek sunku įterpti žodžių, kai buvo paprašyta juos apibūdinti, ši proto būsena tikrai egzistavo! Tai atitiko mūsų esmines vertybes ir buvo pagrindas mums pradėti judėti į priekį. Daug vėliau šią proto būseną išryškinome kaip aiškias vertybes.

Antras svarbus dalykas, kurį reikia pradėti, buvo pradėti veikti remiantis veiksmų principais, kad sukurtume naują modelį. Štai keletas:

Ženkite mažus žingsnelius : Tikslas buvo žengti mažus žingsnelius, o ne sukurti didžiulį pasaulinį projektą. Todėl pradėjome nuo darbuotojų įgalinimo ir įtraukimo į naujas programas. Tai leido visiems atrasti ir suprasti autonomijos veikimo principus ribotose srityse. Laikui bėgant mums pavyko juos panaudoti likusioje organizacijos dalyje.
Kurkite kartu su visais : buvo siekiama savanoriškai įtraukti visus darbuotojus į projektų statybą. Kiekvienas norintis turėtų turėti galimybę, jei tik yra motyvuotas ir suinteresuotas.
Laisvė rinktis kiekvienam : Kitas principas buvo, žinoma, suteikti darbuotojams pasirinkimo laisvę, kai tai įmanoma. Kiekvienas turėjo turėti savo vietą, todėl reikėjo atsižvelgti į individualias nuostatas ir motyvus, pirmenybę teikiant teisingumui, o ne lygybei.
Atnešdamas žinias : Bendram kūrimui reikia žinių šiomis temomis, todėl buvo labai svarbu, kad darbo grupės ir bendradarbiai galėtų tobulėti mokydamiesi, teikdami išorės pagalbą ar konsultuodamiesi su ekspertais tose srityse, kuriose jie dirbo.
Atvirumas ir skaidrumas : paskutinis veiksmų principas buvo likti atviram iš išorės ir įtraukti visus naujokus, dalintis žiniomis viduje ir išorėje reguliariai bendraujant ir keičiantis.

Pirmoji šio darbo režimo darbo grupė buvo nuotolinio darbo grupė. Savanoriškai įkurta grupė suvienijo jėgas su regionine darbo sąlygų gerinimo asociacija (ARACT) norėdama darbuotojus, norinčius dirbti, dirbti ten, kur jie nori!

Aplinkos puoselėjimo ramsčiai

Antruoju pagrindiniu apibendrinimo etapu buvo siekiama tobulinti darbuotojus, kurie yra įmonės veiklos šaltinis. Mes tai žinome patys, kai jaučiamės gerai darbe ir esame įgalioti dirbti, pagarbiai ir abipusiškai, mes atiduodame viską, kas geriausia, ir apskritai geriau dirbame.

Kad visi darbuotojai galėtų klestėti darbe, principas buvo sukurti pakankamai turtingą ir įvairų kontekstą, kad kiekvienas galėtų ateiti ir rasti savo motyvacijos šaltinių. Šis požiūris leido mums atsitraukti nuo tradicinių morkų ir lazdos motyvų ir pereiti prie sveikesnių ir labiau būdingų motyvacijos formų. Siekdami puoselėti šią palankią aplinką visų vystymuisi, mes sukūrėme tris pagrindinius ramsčius:

Tikslas: susivienyti bendram projektui! Tikėjimas tuo, ką darai, supratimas, kodėl tai darai, ir jo asmeninės prasmės suradimas yra tikras įsipareigojimo veiksnys. Todėl mes paprašėme komandų apibrėžti įmonės viziją ir įforminti bendras vertybes, atitinkančias „Agesys“ mąstyseną. Šį projektą bendrai palaikė mūsų vyriausiasis įgaliotinis ir mūsų personalo atstovas.
Meistriškumas: priversti darbuotojus augti, kad augtų įmonė! Mūsų verslo patirtis ir kompetencijos augimas yra susiję su antruoju mūsų sukurtu ramsčiu. Visi turime omenyje meistrą liuterį, kuris didžiuojasi savo profesija. Leiskite savo darbuotojams didžiuotis savo profesija, juos mokydami ir remdami.
Autonomija: būti visaverčiu visuomenės žaidėju! Per Iš prigimties žmonės nekenčia būti kontroliuojami, o galimybė darbuotojams būti nepriklausomiems, atsižvelgiant į jų brandos lygį ir norus, yra tikras motyvacijos ir išsipildymo šaltinis.

Štai keletas pavyzdinių programų, kurias sukūrėme pagal šiuos tris pagrindinius ramsčius, pavyzdžių:

Organizacija ląstelėse : sukūrėme korinio ryšio organizaciją, kurią inicijavome per pirmąjį etapą su darbo grupėmis. Šiandien visa įmonė yra suskirstyta į ląsteles, o kiekviena ląstelė yra savarankiška ir tarpusavyje susijusi. Mes taip pat, kaip ir bet kurioje subalansuotoje sistemoje, turime reguliavimo elementą, kuris mums yra „koderis“.
Atviras ir skaidrus koderis : siekdami skaidrumo ir bendro kūrimo, darbuotojams atvėrėme kodavimo vietą. Kiekvieną mėnesį savanoriškai darbuotojas yra narys, turintis tokias pačias teises kaip ir nuolatiniai nariai. Pasibaigus kodui, mes sintezuojame temas, kurios buvo aptartos trumpame 3–5 minučių trukmės vaizdo įraše, „Codir express“, kurį skelbiame savo interneto televizijoje, palikdami kiekvieną iš jų. patinka ir jei norite, pakomentuokite.
Despacializacija : pusantrų metų dirbome pagal savo nuotolinio darbo programą, tikslas buvo tas pats dirbti iš bet kurios vietos. Todėl permąstėme organizaciją, valdymą ir priemones, kad tai būtų įmanoma, o buvusi mūsų būstinė tapo darbo vieta, kaip ir bet kuri kita. Šio projekto esmė buvo darbuotojų pasirinkimo laisvė, todėl jie gali pasirinkti ritmus, dažnumą ir darbo vietas pagal savo norus ir moduliuodami, kaip nori. Taip pat buvo atliktas svarbus darbas palaikant ir plėtojant ryšius, nepaisant atstumo, pavyzdžiui, privalomų savaitinių susitikimų vietų.
Amžiaus akademija : informacijos valdymas, žinių kapitalizavimas ir žinių perdavimas yra pagrindinė mūsų programos ašis. Mokymams kasmet skiriame vidutiniškai 7 proc.
Tikra pripažinimo politika : pripažinimas įmonėse yra svarbus dalykas, atitinkantis esminius žmonių poreikius. Todėl mes sukūrėme reprezentacinę įmonės grupę, siekiančią pripažinimo: sveika, paprasta, horizontali sistema su programomis, kuriomis siekiama sustiprinti autonomiją ir nesiekti hiperveikos.

Tapkite vadybinių naujovių amatininkais, kad padėtų pokyčiams

Visų pirma norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad mes niekada nelaikėme savęs burtininko mokiniais. Žinoma, mes atlikome eksperimentus, nes šiose naujose srityse, deja, yra mažai nuorodų, tačiau padarėme pažangą apmąstydami, atsivertę, susitikę ir palaikydami įvairių sričių ekspertus. Mes matome save kaip vadybinių naujovių meistrus, kurie aistringai, meistriškai ir, svarbiausia, daug dirba, tobulina savo žinias.

Galima sakyti, nuo pat pradžių nusprendžiau atlaisvinti savo įmonę kartu su vadovais ir vadovais. Žinoma, turėjome suabejoti savimi ir peržiūrėti tam tikrus veikimo principus, tačiau man tai buvo svarbu daryti su jais. Pirmiausia iš pagarbos, nes jie iki tol lydėjo „Agesys“ augimą; bet ir todėl, kad žinojau, kad tai bus tinkamos estafetės ir tinkami vektoriai, kurie maitins kontekstą ir padės komandoms tobulėti.

Todėl mes pakeitėme savo valdymą iš apibendrinimo etapo ir laikui bėgant patobulinome savo modelį. Šiandien „Agesys“ valdo tris valdymo tipus, kurie įkūnija mūsų modelio tvirtumą ir veiksmų laisvę, kurios norime daugiausiai.

Asmeninis valdymas : darbuotojas yra jų pačių vadovas, savarankiškas ir atsakingas asmuo. Jis yra savo karjeros aktorius ir savo evoliucijos variklis. Jis yra atsakingas už save, savarankiškas savo veikloje, savo darbe ir pareigose.
Operatyvus valdymas : dabar jis yra organizuotas nepriklausomose ir tarpusavyje priklausomose ląstelėse. Kiekviena ląstelė tam tikrą laiką kartu pasirenka kapitoną, kuris tampa pagalbininku ir operatyviniu referentu veiklos srityje, susijusioje su ląstele, sutelkiant dėmesį į darbą ir veiklą. Taigi, kapitonas yra grupės narių operatyvinis vadovas, priklausantis grupės veiklai. Todėl darbuotojai, dalyvaujantys keliuose padaliniuose, nurodo tiek pat veiklos vadovų.
Santykių tvarkymas : santykių koordinatorius yra orientuotas į asmenį, asmenį. Jis palaiko darbuotoją, kad padėtų jam valdyti savo pažangą. Jis teisiškai yra hierarchinis viršininkas, net jei jo prioritetai bus žmogiškoji dimensija ir darbuotojo gerovė. Todėl darbuotoją treniruoja jo santykių koordinatorius, kuris palaiko jį karjeroje ir jo pažangoje, dėmesingas jo motyvacijai. Darbuotojas pasirenka savo koordinatorių ir gali kasmet jį pakeisti, jei nori.

Skaitmeninis kaip katalizatoriaus įrankis

Organizacijos ir valdymo pertvarkai reikia skaitmeninės pertvarkos, kad skaitmeninės priemonės būtų suderintos su organizacijos elgesiu ir veiksmų principais. Įmonėse yra penki skaitmeninės brandos lygiai: esminis, oportunistinis, strateginis, bendradarbiavimo ir žlugdantis. Išsilaisvinusi bendrovė turi pereiti paskutinius du lygius, ty Informacijos 3.0.

Bendradarbiavimo informacija (bendradarbiavimo brandos lygis): visa informacija tvarkoma per bendradarbiavimo platformą, kuri palaipsniui pakeitė failų serverius ir pranešimų sistemas, kurios tapo neefektyvios. Informaciją didžiosiomis raidėmis rašo ir organizuoja patys darbuotojai, valdantys pranešimų sistemą, kad protingai ir tikslingai informuotų apie pasikeitimus. Mainai vykdomi per saugų įmonių socialinį tinklą. Šis skaitmeninės brandos lygis leidžia efektyviai kurti informaciją, pasinaudoti žiniomis, perduoti žinias skaitmeniniu būdu ir turėti galimybę dirbti iš bet kurios vietos.
Informacija paskelbta (žlugdantis brandos lygis): visa informacija yra dinamiškai kuriama kartu su darbuotojais, prieinama nuotoliniu būdu arba talpinama svetainėje debesų kompiuterija saugiu būdu. Tai apima, pavyzdžiui, bendruomenės valdymo įrankius, asmeninius puslapius, srautinio vaizdo įrašų bendrinimą ir interaktyvias vertinimo sistemas. Mes išnaudojame visas skaitmeninių technologijų ir naujų organizavimo būdų galimybes, leisdami visiems veikti ir bendrauti visuose įmonės lygiuose.

Organizuodami skaitmenines technologijas laikome konkurencingumo vektoriumi ir diferenciacijos elementu. Tai yra mūsų valdymo stiliaus pagrindas ir leidžia mums efektyviai plėtoti savo horizontalųjį modelį.

Sunkumai ir klaidos mokantis

Kelias į išsilaisvinimą „Care Bears“ pasaulyje neatrodo kaip ilga tiesi linija. Tai skatina keisti mentalitetą visais lygmenimis, atsižvelgiant į individų skirtumus, ir reikalauja kantrybės bei tolerancijos. Kaip ir bet kuriame pertvarkos projekte, yra sunkumų ir taškų, į kuriuos turime būti atidūs. Štai keletas spąstų, kurių reikia vengti:

Neturėti savo projekto : verslo projektas priklauso nuo jo kultūros, vertybių ir jį sudarančių žmonių, nėra vieno tikslo ar paprasto kelio, kaip jį pasiekti, todėl svarbu turėti savo projektą, įtraukiant kolektyvą. Todėl tikslus ir veiksmus turi valdyti įmonės viduje esanti grupė, o ne diktuoti išorės suinteresuotųjų šalių ar kopijuoti tai, kas daroma kitur.
Nori eiti per greitai : pakeisti mentalitetą reiškia turėti naujus ir naujus etalonus. Darbuotojai turi skirtingą brandos lygį ir skirtingas asmenybes.Jūs neturėtumėte norėti greitai nustatyti per daug dalykų, rizikuodami nutraukti pertrauką tarp tų, kurie perėjo į naują režimą, ir kitų. Nors jūs turite pripažinti, kad brandos skirtumai visada bus, geriau eiti lėčiau ir pritraukti visus, nei atvirkščiai.
Būkite nekantrūs : nuo to momento, kai pradėjome dirbti su modeliu ir atsirado pirmieji matomi darbuotojų elgesio pokyčių požymiai, mums prireikė daugiau nei metų. Tai mes vadiname patikimumo antspaudu. Tai varginantis metas, nes į tai įdedama daug pastangų ir jaučiame, kad nieko nevyksta. Prieš keisdami savo elgesį, darbuotojams reikia stiprių ženklų ir jie tikrai tiki projektu. Svarbu tai žinoti, kad nenusimintumėte.
Priteisti atleidimą : kai mes kažkuo tikime, pagunda primesti savo idėjas kartais būna didelė, tačiau, kaip sakoma: „Pragaras grįstas gerais ketinimais“. Todėl svarbu, kad mūsų projektas vyktų sklandžiai, gerbiant visus ir nenorint primesti autonomijos, pažangos ar išsivadavimo. Laisvė rinktis turėtų būti pertvarkos pagrindas, ir niekas neturėtų likti nuošalyje. Apskaičiavome, kad „Agesys“ įdarbintų žmonių skaičius yra 65% ir tai mums tinka, nes nenustatėme sau tikslo, jau nekalbant apie 100% pasiekimą!
Norisi per daug skaidrumo : skaidrumas yra pagrindinis mūsų sistemos punktas, nes darbuotojai, norėdami būti savarankiški ir atsakingi, turi būti informuoti. Su skaidrumu tiesiogiai siejamos žinios ir brandumas perduodamoje informacijoje, nes jei taip nėra, paskleista informacija gali būti neteisingai suprasta. Todėl būtina užtikrinti, kad informacija būtų teisingai suprasta. Pavyzdžiui, skelbti balansą nėra prasmės, nes jis yra nevirškinamas daugumai darbuotojų. Aktualesnis yra supaprastintos, komentuojamos ir paaiškinamos ataskaitos paskelbimas, suteikiant galimybę visiems bendrauti.
Neleisk, kad tai įvyktų : Bendrovės ir vadovybės tikslas yra sukurti pakankamai turtingą kontekstą, kad kiekvienas galėtų ateiti ir nupiešti tai, ko reikia imtis. Tada darbuotojai turi būti aktoriai, todėl vadovybė turi paleisti ir leisti tai įvykti! Svarbu palaikyti vadovybę, kad darbuotojai galėtų tapti veikėjais, bet taip pat išvengti vadovų diskomforto ir kančių.
Neįvertinkite žinių svarbos : žinios, meistriškumas ir žinios yra būtinos atliekamų veiksmų savarankiškumui ir aktualumui. Turint savanoriškai sukurtą darbo grupę su kartu pasirinktu kapitonu ne visada pakanka, kad ji būtų veiksminga ir aktuali (geros valios žmonių susodinimas prie stalo negarantuoja grupės pagamintos produkcijos kokybės). Todėl kiekviena ląstelė privalo pateikti savo grupei žvalgybos informaciją tokia forma, kokios ji nori: būti lydima eksperto, vykti į prekybos muges, lankyti mokymus, susitikti su įmonėmis ir pan.
Nepaisydami autonomijos rato : Darbas dėl darbuotojų ar ląstelių autonomijos reiškia perėjimą nuo „priklausomybės“ nuo valdymo sistemos prie tarpusavio priklausomybės sistemos, kurios yra ieškomi santykiai. Norėdami pereiti nuo vieno prie kito, turite žinoti esminius žingsnius: pirma, priešpriklausomybė, tada nepriklausomybė ir, galiausiai, tarpusavio priklausomybė. Eiti į šiuos etapus yra labai svarbu, o žinant šį procesą pirmiausia galima nenusivilti vadovybės tarpinėse fazėse, o tada žinoti raktus, padedančius darbuotojui greitai ir ramiai pereiti iš vienos fazės į kitą.
Neturi apsauginio turėklo : pasitikėti ir leisti tai įvykti dar nereiškia, kad reikia matyti. Svarbu turėti lyginamuosius standartus ir įsitikinti, kad nėra piktnaudžiavimo atvejų, pavyzdžiui, įgaliojimų perskirstymas. Todėl bet kurioje sistemoje reikalingas reguliavimo vienetas, užtikrinantis jos nuoseklumą ir aktualumą.

Augimas ir našumo padidėjimas kaip rezultatai

Jei yra budrumo ir sunkumų, eiti į išlaisvintą įmonę taip pat yra realios naudos:

Darbuotojams:

Malonumas dirbti : Nepriklausomos firmos „Mozart Consulting“ sukurtas indeksas IBET rodo, kad „Agesys“ gerovė darbe yra 17% didesnė nei mūsų pramonės vidurkis šalyje.
Įgūdžių ugdymas : Kadangi meistriškumas yra vienas iš trijų mūsų pamatinių ramsčių, mūsų darbuotojai reguliariai mokomi, todėl laikui bėgant jie tobulėja. 70% sistemos inžinierių pradėjo dirbti „Agesys“ technikais.
Pro / asmeninio gyvenimo pusiausvyra : mūsų modelis grindžiamas pusiausvyra ir tvarumu. Todėl tai leidžia geriau atsižvelgti į profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Nuotolinis darbas, darbuotojų įtraukimas į visuomenę, amžių gentys yra pavyzdžiai, kaip atsižvelgti į šią pusiausvyrą.
Mėgaukitės sėkmės vaisiais : trečdalis pelno yra skirta darbuotojams: pelno pasidalijimas, pelno paskirstymas, premijos ir susitarimai užsienyje su sutuoktiniais yra programos, sukurtos tam, kad darbuotojai galėtų finansiškai pasipelnyti iš savo sėkmės.

Įmonei:

Lojalumas : jei paimsime skaičius iš apyvartą mūsų pramonėje šalies vidurkis yra nuo 12 iki 14%. „Agesys“ mūsų yra mažiau nei 3%arba keturis kartus mažiau. Išlaikymas yra didelis pelnas ne tik todėl, kad taip išvengiama išlaidų, susijusių su įdarbinimu ir kvalifikacijos kėlimu, bet ir todėl, kad tai leidžia ilgalaikes investicijas į darbuotojus.
Pritraukti talentą : „Agesys“ įgyvendinama politika, orientuota į žmones, kompetenciją, atidumą ir abipusiškumą, leidžia pritraukti ir samdyti aukšto lygio darbuotojus, kuriuos anksčiau būtų traukusios didelės grupės.
Pelnas, susijęs su despacializacija : nuvažiuota maždaug 340 000 km, o tai sutaupo CO2. Maždaug 3200 valandų mažiau kelyje, mažiau rizikos keliui ir geresnis darbo ir asmeninio gyvenimo balansas. Galiausiai apie 100 000 eurų sutaupė bendrovė, o svarbiausia - darbuotojai. Reikšmingas pelnas, išryškinantis nuotolinio darbo įmonėse iššūkius.
Geras pelningumas : Remiantis „Xerfi“ skaičiais, mūsų verslo srityje ir pajamų kategorijoje mes dvigubai viršijame šalies vidurkį. Geresnis pelningumas tikriausiai susijęs su žemu apyvartą , lengva valdymo struktūra ir daugumos darbuotojų įtraukimas.
Paspartinkite paslaugų teikimą : darbuotojai yra apmokyti, informuoti ir pasiryžę plėtoti įmonę, tai yra puiki vieta pasiūlyti naujus paslaugų pasiūlymus ir tiesiogiai reklamuoti savo stipriąsias puses klientams. Mes nuolat matome pavyzdžius, kaip darbuotojų iniciatyvos duoda pajamų.
Bendravimas : net jei tai nebuvo pradinis tikslas, dalijimasis savo patirtimi ir diskusijos apie valdymo ir organizacines naujoves suteikia mums viešumo, ir tai yra pliusas.
Diferenciacija : tolerancija, pagarba, abipusiškumas, žmonių svarba, šios vertybės yra tikras diferenciacijos elementas. Tai dar ne viskas, tačiau už maždaug vienodas paslaugas ir apytiksliai panašias išlaidas įmonės, artimos mūsų vertybėms, norės dirbti su mumis.
Geranoriškumas : pirmiau minėtame indekse IBET pabrėžiamas 43 000 eurų pelnas 2021–2022 m., tiesiogiai susijęs su „Agesys“ sukurta gerovės darbe programa.
Bendra laimė : kaip vadovas, vadovas ar vadybininkas, esame įsipareigoję, kad įmonė būtų finansiškai sėkminga. Kai šią ekonominę sėkmę sujungiame su tikru žmogaus projektu, tai yra tikras asmeninis malonumas ir didžiulis pasididžiavimas. :)

Pagrindiniai veiksniai, lemiantys sėkmę

Mes pradedame šeštuosius išleidimo metus ir, kai žvelgiame atgal, pažvelgdami į tai, kaip toli nuėjome, analizuodami tai, kas įvyko, įsitikiname, kad mūsų projekto sėkmė buvo esminė. Štai tie, kurie, mūsų manymu, yra esminiai:

Bendros vertybės arba stiprios dvasios būsena yra būtini bendros statybos pagrindai. Tai yra gilios vertybės, kurias kiekvienas patiria kasdien, o ne idealistinės vertybės, kurias visi moka deklamuoti, bet su kuriomis niekas iš tikrųjų nesitapatina. Šios vertybės atitinka įmonės dvasią, kurią jaučia ir įkūnija darbuotojai. Idealiu atveju jas visi darbuotojai gali paversti aiškiomis vertybėmis, tačiau svarbiausia jas kasdien prikelti gyvybei. Mes turime šešias „Agesys“ vertybes ir, tiesą pasakius, nesu tikras, ar paklausi mūsų žmonių, jie galės jas pacituoti. Esu tikras, kad jei pusvalandį bendrausite su jais, pajusite juos jų žodžiais.
Autentiškumas priežiūra ir procesas esminės sąlygos darbuotojams įsipareigoti išsivaduoti. Vykdyti išsilaisvinimo projektą, kurio vienintelis tikslas yra našumas ir pelnas, apsimetant, kad domisi žmonėmis, būtų panašus į manipuliavimą ir, mano nuomone, būtų pasmerktas nesėkmei. Būtent šių dviejų pusiausvyra lemia sėkmę. Autentiškumas, paverstas konkrečiais veiksmais, yra bendras siūlas, būtinas bendram išlaisvinimo projekto kūrimui.
Akcijos požiūris į žmones ir skaidrumas taip pat yra pagrindiniai sėkmės veiksniai. Pašalinus galios simbolius, suteikiant visiems vienodas galimybes, nesukuriant neteisybės, mes galime sukurti ir išlaikyti sveiką ir ramią aplinką, kad galėtume progresuoti. Siekiant atsižvelgti į individualias nuostatas, kai įmanoma, pirmenybė teikiama lygybei, o ne lygybei.
Dėl abipusiškumo su darbuotojais, kad sistema taptų tvari, bet ir kaip konkretus veiksmas, parodantis autentiškumą ir teisingumą. Jei darbuotojai daro verslą sėkmingą, labai svarbu, kad jie taip pat galėtų pasinaudoti šia sėkme, kad būtų laimėti / laimėti. Darbuotojai nėra kvailiai, ir jei jie veda verslą į priekį nieko nekeisdami, jie praras pasitikėjimą. Tai neturėtų būti „vienas už vieną“, bet abipusiškumas turi būti sistemoje ir sąžiningas.
Kantrybės , nes išsilaisvinusiam verslui reikia keisti mąstyseną, o kad tai įvyktų, kantrybė yra brangus draugas. „Agesys“ elgesio pokyčiai buvo pastebimi po daugiau nei metų, o konkreti šio naujo modelio nauda - po dvejų metų. Žmogaus inercija yra nesuspaudžiama, todėl darbuotojams turi būti suteikta laiko tobulėti savo tempu, palaipsniui integruojant šias naujas koncepcijas. Kai kurie tai daro greičiau nei kiti, tačiau visais atvejais neturėtume visiems primesti vienodo tempo.
Dialogas ir bendravimas kaip klijai tarp individų. Išmokti kalbėti tarpusavyje be smurto, bet pasakyti vienas kitam dalykus taip pat yra pagrindinis veiksnys. Baimės, pagundos, baimės turi būti sprendžiamos visais įmonės lygmenimis, be tabu, bet be sprendimo ar agresijos. Jūs taip pat turite bendrauti teigiamai, pasakodami sau, kas sekasi, ir pabrėždami savo pastangas bei sėkmę. Tarpusavio santykių įrankių išmanymas yra svarbus turtas. „Agesys“ naudojame spalvų valdymą, kuris yra paprasta ir efektyvi sistema santykiams su kitais suprasti.
Bendradarbiavimo branda prieš pereidamas prie paleistos įmonės. Labai hierarchiškai nusiteikusiai įmonei bus sunku pereiti prie išsilaisvinusios įmonės, nepradėjus plėtoti bendradarbiavimo. „Agesys“ mes jau turėjome tokią brandą. Nors mes turėjome hierarchiją ir sprendimus priėmė vadovybė, mes dirbome su projektais derindami su suinteresuotais žmonėmis. Mano nuomone, toks brandumas yra būtinas prieš pereinant į išlaisvintą įmonę, nes jis įpratina darbuotojus bendradarbiauti.