„Kasmetinis interviu“ … ką jums tai reiškia?
Ypatingas momentas? Malonumas? Kasmetinė apeiga? „Ceremonija“? Privalomas praėjimas? Primesta figūra? „Pavojingas“ pratimas? Nemalonus pratimas? Darbas? Formalumas? … Motyvacijos, įsipareigojimo vektorius? Demotyvacijos, streso vektorius? Kažkas naudingo? Nenaudingas? Pridėtinė vertė? Skaitiklis produktyvus? Būtinas? Daug laiko? Tai geriau nei nieko? Ir tt
Bet kokiu atveju čia yra 2 žodžių asociacija, galiausiai apimanti daugybę suvokimų, realybės, praktikos, formų, problemų, procedūrų, įgyvendinimo ir kt. Jei tik tada, kai atsižvelgiama į įvairius papildomus pavadinimus, kuriuos jis gali pavadinti pagal įmones ir minčių sistemas: kasmetinis vertinimo interviu, vertinimas, veiklos rezultatai, tikslai, pažanga, rezultatai ir kt.
Pratimas, plačiai praktikuojamas įmonėse
Nors tai nėra teisiškai privaloma, šiandien tai plačiai praktikuojama įmonėse. Bent jau tose, kuriose, atsižvelgiant į jų darbo jėgą, buvo struktūrizuotas žmogiškųjų išteklių valdymas ir palaipsniui į procesą įtrauktas hierarchinių ir pavaldžių asmenų vertinimo ir mainų procesas.
Tačiau, nepaisant to, kad jis yra apibendrintas ir pakartojamas aukščiau paminėtų minčių, kurias jis gali sukelti tiek vadovų, tiek valdytojų pusėje, metinio pokalbio ataskaita labai dažnai praktikoje yra tokia: „Aš tave myliu, manęs nebėra“.
Tai visų pirma turi būti „išdėstyta“ tarp žmogaus poreikio individualiai pripažinti ir vertinimo metodų, paprastai pasiskolintų iš subjektyvumo, arba netgi apsunkintų daugiau ar mažiau miglotas ryšys su atlyginimo matmenimis ir biudžeto padidinimu.
Taip pat naudinga nepamiršti, kad kasmetiniam interviu būdinga logika yra prieš kelis dešimtmečius nustatytos pasaulinės organizacinių pagrindų dinamikos dalis. Taigi fazėje, kurioje yra piramidės ypatybės, pakopiniai tikslų variantai skirtinguose hierarchiniuose sluoksniuose ir darbo sistemoje, daugiausia pagrįstoje planavimo, priežiūros, kontrolės postulatais.
Todėl šiandien, kai struktūros, tapusios matrica, tarpvalstybinių organizacijų ir projektų, moduliškesnių, lankstesnių, judresnių, nuotolinio bendradarbiavimo santykių, skirtų reaguoti į vis nenutrūkstamų pokyčius ir persvarstymus, metu, Ar ne laikas įsivaizduoti naujus požiūrius, pozas, įrankius, kad būtų galima peržengti metinių interviu ribas, kaip vis dar praktikuojama daugumoje įmonių?
Tiesą sakant, ar „kasmetinio fotografavimo“ tipo mainų idėja vis dar suderinama visame pasaulyje, nes nuolat ir sparčiai vystosi įmonės, jų konkurencinė aplinka ir darbuotojai vis dažniau ieško prasmės, susijusios su strategijomis Supratau?
Be to, kalbant apie interviu, pirminiu požiūriu ir jo kontekste atsiranda mainų, diskusijų, „privilegijuoto momento“ sąvoka; tačiau ar jos metinis pobūdis iš tikrųjų neįvedė realybės ir reikšmės, artimesnės „priežiūros“, „kapitalinio remonto“ tipo priežiūros sąvokai? Kitaip tariant, techninės priežiūros sąvoka, tokia kaip „transporto priemonės priežiūra“? : Interviu, patirtas kaip „12 mėnesių“ apžvalga, apie tai, kas veikia ir ką pageidautina pakeisti nuo dabar iki kito interviu?
Taigi, kokių veiksmų, evoliucijos, tobulėjimo būdų bet kokiu atveju patenkinti reikia?
Kalbant apie verslą, organizaciją, kokie yra poreikiai?
Tiesą sakant, labai dažnai ir didžioji dauguma formalizavimo, atsekamumo, duomenų konsolidavimo, kartografavimo, informacijos grįžtamojo ryšio poreikių, leidžiantys, be kita ko, ir daugiau ar mažiau tiesiogiai, paklausti apie biudžeto suskirstymo pagrindus ir sprendimų priėmimas.
Reikia pripažinti, kad interviu yra labai teisingai pateiktas žmogiškųjų išteklių požiūriu ir idealiu atveju kaip diskusijų, vertinimų momentas, galimybė apmąstyti ateitį, apibrėžti naujus tikslus ar net kai kuriais atvejais apsvarstyti vystymosi norus, mokymo poreikius ateinantiems metams ir kt. Norėdami tai padaryti, idėja iš esmės yra „kilni“, būtent remti valdymą atliekant šią užduotį, pateikiant formas ir kitas formavimo bei įvesties priemones. Tačiau kokie apskritai ir praktiškai stebėjimo rodikliai yra susiję su metiniais interviu?
Kokybiniai pokalbių susidomėjimo, pasitenkinimo, pridėtinės vertės ir vadybinės naudos matavimai motyvacijos, įsipareigojimo požiūriu? Konkretus būsimų tikslų konsolidavimas, tiksliniai veiklos rezultatai ir faktiškai stebimi bei ginčijami veiksmų planai ir kt. ?
Arba proziškiau ir geriausiu atveju kiekybiniai atliktų pokalbių skaičiai (neatsižvelgiant į kokybę ir teigiamą ar neigiamą poveikį darbuotojams)? Vertinimų ir bendradarbių statistinio pasiskirstymo grafikai?
Taigi taip, prieš kelis dešimtmečius, kai iš pradžių buvo įgyvendinti pokalbio procesai, juos buvo galima įgyvendinti tik taikant formalizacijos metodą, pagrįstą vieninteliu dokumentų naudojimu., Popierinės formos, būtinai užpildytos ranka. Sudėtingas procesas, kuris pats de facto turi įtakos techninės priežiūros dažnumui ir jo metinei veiklai, neišvengiamai pakartotinai apdorojant. Ir tada, visada siekdama patenkinti savo formalizavimo, konsolidavimo, atsekamumo ir informacijos grįžtamojo ryšio poreikius, bendrovė pradėjo kompiuterizuoti paramą. Tai nebūtinai permąstant požiūrį ir procesą. Taigi kasmetinis pokalbis 1.0 iš esmės paskatino vadovą ir bendradarbį iš „raštininko“ laipsnio tapti „duomenų įvedimo operatoriaus“ laipsniu, o pirmiausia palengvino konsolidavimo darbą ir įmonių pajėgumą labiausiai prieš rinką .. lengviau apskaičiuoti savo pasiekimų rodiklius ir vertinimo pasiskirstymo kreives.
Priežiūra 2.0
Bet siandien, socialinių tinklų, pokalbių, realaus laiko, visų žmonių internetinių vertinimų amžiuje, sprendimai SAAS režimu, žiniatinklis 2.0, ar ne pagaliau atėjo laikas persvarstyti metinę priežiūrą, siekiant paprastumo, sklandumo, judrumo , ir labiau priartėti prie darbuotojų poreikių, peržengiant šio metinio susitikimo akis į akį ribas?
Taigi, ką daryti, kai kalbama apie darbuotojų poreikius? Galime bent apsvarstyti du tipus, kurie, atsižvelgiant į jų vaidmenį motyvacijos ir įsipareigojimo požiūriu, nėra mažiausi: pripažinimo poreikiai, „saugumo“ ir aiškumo poreikiai perspektyvų ir projekcijų požiūriu.
Šiuo požiūriu techninė priežiūra pati savaime ir bet kokia teorija geriausiu atveju tikrai patenkins šiuos poreikius, tačiau bet kokiu būdu ribota. Kodėl ribotas? Gerai pradėti, nes grįžtamasis ryšys ir todėl pripažinimas (nesvarbu, ar teigiamas, ar ne) gaunamas tik iš vieno požiūrio ir vadovo požiūrio. Be to, kadangi kasmetinis interviu skirtas ir įforminamas vertinimas, tai iš tikrųjų apima keitimąsi, pagrįstą žmogaus sprendimu, ir taip paskatina visą subjektyvumą, kuris gali būti su juo susijęs. „Įvertinti“ taip pat kildinamas iš lotyniško „Valor“, vertybės, kitaip tariant, tai yra kolaboranto „vertės nustatymo“ klausimas, jo indėlis, jo rezultatų pasiekimas ir kt. Jei tik pagal analogiją atsižvelgsime į daugybę vertybių, kurias potencialūs pirkėjai gali suteikti produktui ar paslaugai, galime lengvai įsivaizduoti, kaip be bendrų priemonių sudėtinga nustatyti objektyvią ir bendrą vertę iš abiejų pusių. žmonių registras, be to, jei jis taip pat yra „sutelktas“ konkrečiau įvykio, kurio dažnumas ir įforminimas yra kasmetinis, proga.
Galiausiai, kalbant apie saugumo ir aiškumo poreikius, susijusius su individualiomis perspektyvomis ir prognozėmis, atsižvelgiant į projektus ir įnašus, kuriuos vis labiau veikia vis labiau neapibrėžta aplinka, kuri vis dar gali būti patenkinta „atsakymais“, tolesni svarstymai ir kasmetinis „pertvarkymas“?
Šiandien ne tik popierinės formos, bet ir kompiuterizavimas naudojant 1.0 režimą leidžia ir kitas priemones - ir idėją nuodugniai permąstyti metinio pokalbio būdus, jo procesą, ir palaipsniui pritaikyti savo valdymo praktiką. esama sistema. O kas būtų, jei eksperimentuotume su naujais metodais, siekdami objektyviau vertinti bendradarbiavimą ir bendrinimą? Siekdami nuolat sklandžiau atsiliepti ir palaikyti savo darbuotojus, reaguojant į pokyčius ir kylančius pokyčius „laikui bėgant“? Priėmus valdymo, veikimo, sąveikos, įforminimo būdą tiesiškesniu, taisyklingesniu, pokalbių, pasikartojančiu režimu? Visi šie elementai garantuoja geresnius tarpasmeninius santykius, padidėjusį pasitikėjimą, motyvacijos ir įsipareigojimo jausmą.
