Pramoninis ir institucinis sutrikimas. Molière'as turėtų apie tai parašyti!
Kai vadovai supranta, kad būtini esminiai pokyčiai jautriais klausimais, kurie yra lemiami jų verslo sėkmei ir tvarumui, jie pradeda svarbų projektą, kuriam dažnai reikia šioje srityje besispecializuojančio paslaugų teikėjo paramos.
Be to, kad dažniausiai laukia, kol problemos padariniai jau bus toksiški, jie turi paradoksalų būdą „valdyti pokyčius“.
Žinoma, jie kelia daug triukšmo. Tai kam bus ambicingesnis ir naujoviškesnis už kaimyną. Tačiau iš tikrųjų kalnas pagimdo (virtualią) pelę. Kaip mes dažnai sakome, „mes tai pasakome vienas kitam“. Nes norėtume pasikeisti, bet ne per brangiai, netrukdydami operatyvinių nuotykių šurmulio, nesulaužydami administracinių įpročių murkimo, nesutrikdydami baronų karjeros, nekeldami bangų, neskirdami tam per daug laiko ir, visų pirma, išlaikant laisvą nuožiūra intervenciją į visus šiuo metu vykstančius dalykus, tiek šį, tiek kitus. Pakeiskite taip, bet ei, mes norime kontroliuoti ir netrukdyti. Ir tada, tiesą pasakius, reikia spręsti kitus daug rimtesnius reikalus!
Veidmainystė, godumas ir išradingumas, tarp mūsų klientų yra skanus P. Jourdaino „Tartuffe“ ir „Harpagon“ mišinys. Tai galbūt paaiškina, kodėl jie dažnai spontaniškai traukia tiek pačius paklusniausius, tiek labiausiai pasitenkinančius teikėjus.
Išsenkanti valdymo sistema
Per savo ilgą konsultanto karjerą, nors dažnai susiduriu su problemomis prestižinėse firmose, man pavyko sukurti ir paremti maždaug penkiolika ambicingų sistemų (kartais kartu) valdymo, žmogiškųjų išteklių, mokymo, santykių su klientais, projektų valdymo, vertinimą, organizavimą, socialinę ar pramonės politiką … Taip pat galėjau stebėti kitų įmonių, didelių ir mažų, konkurentų ar partnerių, patirtį. Šio labai „komercinio“ pokyčių diegimo būdo rezultatai yra nevienodi.
Konkurso būdas gali atrodyti doras, tačiau dažniausiai jis turi neigiamą poveikį. Jei kauliukai nėra pakrauti, dažnai kiekviena įmonė kandidatė turi atspėti rėmėjo biudžeto prognozę ir atitinkamai pritaikyti pasiūlymą įrenginiui, kuris greičiausiai pateks į tariamą kainoraštį. Nuo šio etapo savicenzūra būtinai sukelia metodo ir medžiagos praradimą. Paprastai novatoriškiausi ir drąsiausi pokyčių elementai eina šalin. Nes turi spindėti, kad skamba pompastiškai, didingai. Mėnulis po ranka, stebuklingas pažadas. Šiame keiksmažodyje yra labai pabrėžtina kalbos sutartis, kai didelė kompanija ir didelė kabinetas kalbasi kaip žuvys to paties baseino vandenyje. Idealiu atveju, jūs akivaizdžiai turite pateikti labai originalų, individualiai pritaikytą, individualų pasiūlymą, išskirtinai atitinkantį (išskirtines!) Kliento charakteristikas … ir pateikti jam įrodymą, kad tą patį jau padarėme kitur!
Paskutiniam dviejų ar trijų kandidatų turui atrinktoms kabinetoms taikomas pirmasis drastiškas pasiūlymų peržiūros etapas. Esame supratę, kad vis tiek turime sumažinti tą ar tą aspektą, sumažinti šią proceso dalį, supaprastinti šį įrankį … Jei norime likti žaidime, visiškai neįmanoma atsispirti lūžiams, nes nepakaltinamumas yra pirmasis išskyrimo kriterijus.
Pasipriešinimas pokyčiams
Paskutinių derybų su rėmėju metu laimingasis „laimėtojas“ būtinai turi iš naujo pakoreguoti savo pasiūlymą, nes pirkėjas turi įrodyti savo pridėtinę vertę, gaudamas … finansines sumažinimus ir dokumentines dovanas. Nes, kaip žinoma, paslaugų teikėjai nežino, ką parduoda: nenaudingas daiktas, per ilgas, per brangus, nepritaikytas, neaiškus, neefektyvus … Remiantis aparatas gerai žino, kaip jis, kaip grumtis su prietaisu kad ji veiktų.
Beje, įdomu, kodėl toks aštrus genijus naudoja išorinius išteklius. Projektas išardomas. Transporto priemonė jau buvo praradusi gerą variklio dalį ir minkštą viršūnę. Jis atsisako daugybės galimybių, stabdymo kokybės, saugos įrangos, elektroninių funkcijų, sėdimųjų vietų, draudimo sutarties ir „vidaus“ piloto kvalifikacijos, nes jis dažnai ten yra dėl nepakankamos veiklos kompetencijos.
Projekto skilimo reiškinį dažnai apsunkina santykinis mūsų pašnekovų, projektų vadovo, funkcinio vadovo, pirkėjo, rėmėjo subjekto nekompetentingumas … Kiekvienas turi savo idėjas, savo „viziją“, savo įsitikinimus, savo teritorijos statymus “, jo pažinimo ribos, sprendimų tikrumas, labai asmeniška semantika, pasididžiavimas ir, svarbiausia, baimės, susijusios su viskuo“. ką pagalvos valdymas “.
Įmonė labai retai turi priėjimą prie galutinių sprendimų priėmėjo, kuris, tiesa, nori rezultato, bet neturi laiko tam skirti. Mūsų malonūs pašnekovai turi sugebėti „parduoti“ jam deformuotą kūdikį, net iškreiptą dėl savo išankstinio nusistatymo, filtrų ir asmeninių tikslų. Dažniausiai jie neleidžia savo GM manyti, kad suprojektavo įrenginį, kurį iš tikrųjų nupjovė. Tai, kas liko, skaudina širdį. Ypač todėl, kad jis paprastai duoda jiems tik trumpą interviu savo bylai pristatyti. Jie turi išspręsti kitus, daug svarbesnius. Iš esmės, jų nuomone, pagrindiniai pokyčiai yra susiję su „bendravimu“.
Pasipriešinimas laimėjo prieš prasidedant
Kad ir kokia būtų tema, mūsų pašnekovai dažniausiai prašo ištrinti, pageidautina:
- Apribojimai ir bet kokia sankcija apie efektyvų prietaiso veikimą. Tai būtų ketinimų ir nesugebėjimo išbandymas vadovams, aktoriams, pilotams … kurie akivaizdžiai dalyvauja, entuziastingi, energingi, sumanūs, protingi ir nesuinteresuoti!
- Būtinos sėkmės sąlygos (atskleidžiantys tyrimai, atitinkamų gyventojų dalyvavimas, organizaciniai pokyčiai, ergonomika, procedūrų pertvarkymas ir kt.). Jūs neprivalote: pagrindiniai rangovai per kelis susitikimus galės mums paaiškinti viską, ką turime žinoti. Ir tada mes neturime laiko, jei reikia, visa kita pasirūpins viduriniosios grandies vadovybė.
- Viskas, kas gali reikšti, kad hierarchija nėra tobula. Jo įvaizdis neturi būti sugadintas. Visi vadovai yra puikūs, atsidavę ir, žinoma, viską supras per instruktažą, kad godžiai pasipriešins.
- Tai verčia vyresniąją vadovybę sušlapinti marškinius primesti sistemos sektoriaus diegimą kiekviename sektoriuje. Galimas jo dalyvavimas turėtų būti paliktas pagal skonį. Mes galime juo pasitikėti.
- Bet kokius dokumentus, nurodančius taikymo taisyklę, paliekant pėdsakus ir (arba) suteikiant galimybę įvertinti individualų, kategorišką ir organišką indėlį. Tai gali suglamžyti, o funkciniams organams, kurie yra priblokšti, būtų per daug darbo.
- Kvalifikacijos parametrai (įgūdžiai) vidiniai sistemos kūrėjai (projektų vadovas, instruktoriai, estafetės vadovai ir kt.). Mes jums sakome: atsižvelgiant į projekto svarbą, būtinai buvo išrinkti geriausi! Su jomis susitiksite laiku!
- Visos mokymo modulių dalys: atitinkamas personalas jau buvo apmokytas, „įjautrintas“ visais šiais klausimais vykdant ankstesnius projektus. Taigi jie yra kompetentingi!
- Dauguma lauko paramos. Tai bus N + 1 valdymo vaidmuo, kuris akivaizdžiai puikus, prieinamas, atsidavęs, pedagogas, vienalytis, struktūrizuojantis …
- Labiausiai nerimą keliančios priemonės, stigmatizuojantis elgesys, laikysena, idėjos yra žalingos, pasenusios ir (arba) priešingos. Mes nekalbame apie neigiamą, be to, jis iš tikrųjų neegzistuoja, todėl tabletes būtų sunku nuryti! Todėl mes turime „POSITIVER“, niekam neklausdami savo praktikos; praeiti sklandžiai.
- Komunikacijos planas visiems susijusiems žaidėjams. Vadovaujantis rūpesčiais, „vidinis komikas tuo rūpinasi“.
- Vėlesnis stebėjimas …
Net prieš imantis nieko, tokia atsisakymo litanija paprastai yra mirtina, norint veiksmingai pertvarkyti tvirtai įtvirtintas operacijas, visada kultūrines, istorines, organines, socialines, esant ideologinei ribai, būtent sunkiausiai judančioms.
Galų gale operacija dažnai susideda iš trijų dalių:
- Bendravimas gražių pristatymų ir publikacijų pavidalu pakilios, diskursinės, pripildytos principų ir dorybingų ketinimų.
- Mokymas (klasėje arba dažniau e. mokymosi metu), sumažintas iki pristatymų, pavaldžioms gyventojų grupėms, aukštesniems hierarchijos lygmenims neįpareigojant įsitraukti ar valdyti numatytos praktikos.
- Funkcinė orientacinė dokumentacija, turinti įrašyti diegimą, kad niekas niekada nesitaria ir kuris greitai ištirpsta archyvuose.
Beveik niekas nesikeičia, ypač ne organizacija, tačiau visi apsimeta atradę vairą.
Evanescences
Linija labai juoda. Tai yra ! Kai kurie mūsų rėmėjai, savanoriai, kovoja, kad patrauktų plūgą ir pasiektų apčiuopiamų posūkių. Deja, daugeliu atvejų, praėjus keleriems metams, viskas dingo. Gyvenęs dešimtmečius su kai kuriais klientais, galėčiau pateikti keletą stulbinančių nereikalingų „pokyčių“ pavyzdžių, išmėtytų kaip rutulio gaudyklė, sutapdančių vienas kitą plytelėse, niekada neįgyvendintų. Kai mūsų pagrindinis pašnekovas, vyresnysis vadovas, personalo, RF ar kitas asmuo yra įtrauktas ir kompetentingas, jis nešiojasi prietaisą rankos atstumu. Tačiau tai dažnai pasiduoda esant ideologiniam spaudimui, aplaidumui ir aukščiausio lygio vadovų savanaudiškiems interesams. Šioje konfigūracijoje visi aukščiau paminėti atsisakymai turi pražūtingų padarinių.
Neturint minimalios drąsos taikant pokyčių mechanizmą, kaip įvesti būtiną minimalų būtinųjų pokyčių griežtumą? Tai gryna iliuzija. Operacija dažnai turėtų iš esmės pakeisti organizaciją, pradedant jos vertybėmis ir baigiant konkrečia veikla. Apsiribojant klasikiniais komerciniais santykiais tarp užsakomos firmos ir daugiau ar mažiau bejėgiško priekinio žmogaus, paprastai jie yra pasmerkti iš anksto.
Dėl autonominės pilotavimo galios
Daugelyje organizacijų pokyčiai yra labiausiai piktnaudžiaujamas procesas, nes jie yra pavaldūs blogiausiam priešui: hierarchinių linijų įstatymui, atsižvelgiant į jų individualias ir organines problemas. Tiesą sakant, visa organizacija (įskaitant rėmėjus) sutvirtėjo plačiu sutarimu, kad prieštarautų protingai. Lyderiai kaltina pagrindines gyventojų grupes kaip pagrindinį pasipriešinimo veiksnį, tačiau jos pačios sukuria kenksmingas sąlygas, sumažindamos pokyčius iki paviršutiniškos operacijos, traktuojamos kaip vienas iš daugelio šalutinių „žmogiškųjų išteklių“ ar funkcinių skyrių projektų.
Pokytis būtinai sutrikdo naudojimą, praktiką, mentalitetą, organizacijas, pareigas ir struktūras, kitaip tariant, sistemą. Jei norite pasisekti, visiškai kvaila ir neveiksminga patikėti jo projektavimą ir pilotavimą mašinai, kuri neturi kito vidinio troškimo, kaip tik torpeduoti.
Priežastis suprantama gerokai prieš įmonių tarpusavio konkurenciją, nes norint, kad pokyčiai būtų sėkmingi, jie turėtų pasinaudoti specialiomis, išskirtinėmis ir tvariomis valdymo pastangomis. Pokyčiui turėtų vadovauti sprendimų priėmimo organas, galingesnis už visus vadovus kartu, kuris turėtų būti arbitražo prioritetas, turintis savo vykdomąsias ir administracines pajėgas ir savo veiksmuose visiškai nepriklausantis nuo struktūrinių, funkcinių ir kultūrinių suvaržymų.
