Pirmasis įmonės turtas, žmogiškieji ištekliai turi būti ne tik valdomi, bet visų pirma motyvuoti.
Kasmetinis pokalbis, kuris yra šios dokumentacijos tema, yra ideali priemonė išlaikyti jūsų darbuotojų motyvaciją.
Bet tada…
Kaip šią pareigą (privalomą ritualą) paversti motyvacine priemone, taigi galimybe?
Motyvacija-demotyvacija ir kasmetinė priežiūra
Tarp pagrindinių žmogiškųjų išteklių specialistų nustatytų demotyvacijos veiksnių įprasta paminėti:
- Bloga atmosfera ir blogi santykiai,
- Neatsižvelgimas į darbuotojų indėlį ar jo pripažinimas,
- Neaiškūs tikslai, prastai įrėminti.
Kasmetinė priežiūra gali būti proga jiems atsispirti. Įkvėpti darbuotojams energijos ir entuziazmo, su sąlyga, kad šiam pokalbiui bus skiriamas reikiamas laikas ir jis bus vykdomas geriausiomis įmanomomis sąlygomis:
- santykis su darbuotoju priimančiu n + 1
- pasiruošimas pokalbiui
- klausytis mainų metu
- atskiriant tikslų nustatymą nuo veiklos ataskaitos
Valdymo įrankis, kaip ir bet kuris kitas
Geras bendravimas apie metinį pokalbį yra būtinas, kad jį priimtų darbuotojai, o dar geriau, kad jis taptų motyvuojančiu veiksniu. Tada tai bus tikra priemonė vadovams.
Tačiau tam reikia išankstinio žmogaus teisių skyriaus darbuotojo darbo, kad jis būtų naudojamas kaip visapusiška valdymo priemonė ir integruotas į praktiką.
Kasmetinė techninė priežiūra pagal įmonę
Šis įrankis, kilęs iš anglosaksų pasaulio, dar nėra pakankamai pritaikytas mūsų prancūzų korporacinei kultūrai. Todėl įmonei būtina ją pasisavinti ir vėl susieti su savo tikrove. Jis pradedamas rašant anketą, pritaikytą ne tik įmonei, bet ir darbuotojo padaliniui ar veiklai. Taigi visi darbuotojai, pradedant vadovybe, lengvai ją pasisavins.
Kasmetinis pokalbis, svarbus momentas visiems, žmogiškiesiems ištekliams, vadovams ir darbuotojams
Žmogui svarbu šią akimirką vertinti, pateikti ją ne kaip teisinę prievolę, o veikiau kaip tikrai tinkamą ir aktualų momentą, kad darbuotojas atsidurtų savo vadovo rūpesčių centre.
Bendravimo reikalas, dar kartą! Žmogaus teisių departamentui bus naudinga dirbti su kalbos elementais, kad padėtų atitinkamiems vadovams.
Taigi kodėl gi ne pažaisti su terminologija ir suteikti interviu dar didesnį svorį: nekalbėti apie interviu, o veikiau apie veiklos interviu (pasiūlė CAA asocijuotasis direktorius Francis Kaufmann)?
Formalizuokite ir sukurkite tinkamas veiklos sąlygas motyvacijai skatinti
Šios būtinos sąlygos buvo išaiškintos, interviu atlikimas suteiks patikimumo visuotiniam įmonės požiūriui.
Paruošimas ir sąlygos
Pokalbio sėkmė nepriklauso tik nuo vadovo, kiekvienas suinteresuotas asmuo turi būti vienodai įtrauktas, kad iš to gautų didžiausią naudą.
Taigi, lpokalbio dalyviai turi turėti pakankamai pasiruošimo laiko, per kurį jie žengia žingsnį atgal nuo praėjusių metų, atsižvelgdami į faktus, bet ir nuo norų ar karjeros galimybių.
Numatoma interviu trukmė yra dar vienas ženklas, kad vadovas teikia svarbą savo bendradarbiui. Kiekvienam susitikimui reikia mažiausiai 1,5 valandos, kuriam bus skirtas visas vadovo dėmesys.
Galiausiai, darbuotojo tonas yra svarbus, naudojant mus, o ne „jūs“ ir „aš“.
Klausykite, išmatuokite ir faktus
Dažnai kartojama, bet sunku gerbti, aktyvus klausymasis šiame interviu vadovui yra būtinas: išklausykite, suformuluokite, supraskite. Tegul darbuotojas kalba apie faktus, tegul vadovas komentuoja ir konstruktyviai kritikuoja tuos pačius faktus, remdamasis išvadomis, o ne sprendimais. Tam vadovai ir darbuotojai turi turėti omenyje visus metus, kad atkreiptų dėmesį į palankius ar nepalankius faktus, kuriuos jie išreikš.
Galiausiai vadovas turi sutelkti dėmesį pirmenybę teikite teigiamam, kad, kai rezultatai būtų sumaišyti, atšoktų.
Jei metinis pokalbis taip pat yra laikas užsibrėžti tikslus, svarbu, kad vadovas juos argumentuotų ir darbuotojas juos priimtų.
Ir kodėl gi neleidžiant darbuotojui pagrįstai nustatyti savo tikslus - kokybinius ir kiekybinius (t. Y. Nustatant sąlygas tikslams pasiekti), kuriuos vadovas sutiks ar ne. Šis elgesio būdas dažnai yra geras būdas nustatyti motyvuojančius darbuotojo elementus: ar motyvuotas iššūkio? Tobulindami įgūdžius? Padidinus atsakomybę? Skiriant tinkamesnę techninę ar programinę įrangą?
Nepakankamai vertinant interviu, vertinant jo elgesio sąlygas, neskiriant pakankamai išteklių, jis gali tapti tuščia priemone, bet ir sukelti demotyvaciją. HR turi tai žinoti.
