Kasmetinis vertinamasis pokalbis, įgūdžių ugdymo pokalbis, pokalbis apie atlyginimų didinimą, pokalbis su vadovybe, darbuotojų peržiūra … Tai visos sąlygos, pateiktos šiam esminiam valdymo aktui, kuris yra metinis pokalbis.
Tačiau remiant žmogiškųjų išteklių skyriams ir vadovybei, ši svarba pernelyg dažnai neįvertinama tiek vadovui, tiek darbuotojui. Interviu sezonas dažnai ateina šiek tiek panašus į negyvų lapų sezoną: patiriamas kaip privaloma ištrauka.
Pasikartojimas kartais praranda prasmę.
Priežiūros spąstai
Nagi, aš siūlau jums nedidelį komentarų rinkinį, išgirstą mūsų interviu metu!
Vadybininko pusė:
- „Aš laukiu, kol jam pasakysiu, jis turės interviu po dviejų mėnesių! ". Tai prilygsta tvarkymui kartą per metus. Ar teigiamai, ar neigiamai … kodėl laukti?
- „Pasinaudosiu proga ir perduosiu jam žinią, net ir ruošdamasis jo interviu turėsiu pakankamai elementų, kad galėčiau jį įspėti“. Tai kalba apie pasėlių baimė .
Tikslų painiava: pokalbis yra galimybė įvertinti metų metus, o ne suvokti, kad kažkas negerai. Ruošiantis pokalbiui suvokti spragas reiškia kažką praleisti .
Darbuotojo pusė:
- - Apsiginkluosiu, niekada nežinai, dėl ko jis gali mane kaltinti.
- „Žinau, kad šiemet jis padidės 0 proc., Bet jis ieškos mažo žvėries, kad tai pateisintų“.
Arba neteisybės baimė . Tai daug ką pasako apie psichinę būseną, kurioje 2 mūsų partijos ketina dalyvauti šiame interviu! Žinoma, tai tik abiejų pusių baimių pavyzdžiai. Visa tai sakydama, kad šių interviu atlikimas nėra neutralus, prie numatomų objektyvumo paieškų pridedamas neracionalumo elementas.
Interviu tikslas
Prisiminti, interviu tikslas - apžvelgti praėjusius metus, prisiminti, ką sakėme sau, ką patyrėme, o ne galimybė taisyti ir paaiškinti metų klaidas .
Tai yra „vaizdavimo“ dalis: esamos situacijos fotografavimas. Fotografuoti yra gerai, paversti jį filmu. Remiantis šiuo vertinimu, kaip tada atsigręžti į vystymosi perspektyvą?
Trenerio požiūris
Vadovų dažnai užduodamas klausimas yra toks: kaip motyvuoti savo darbuotoją, kaip priversti jį norėti tobulėti, nustatyti tikslus, kurie jį stimuliuoja ir patenkina įmonės poreikius?
Prieš atsakydamas į šį klausimą, pirmiausia paklauskime savęs, ką vadovas daro, kad įsitrauktų į pažangos dinamiką .
Kai kuriuos klausimus norėčiau jam užduoti ruošiantis:
- Ar esate pasirengęs leisti savo žmonėms nustatyti savo tikslus?
- Kiek savo jėgų esate pasirengęs atsisakyti?
- Kokios kontrolės priemonės, jūsų nuomone, būtų reikalingos sėkmingam tikslo įgyvendinimui?
- Ką pasakytų jūsų darbuotojas: kokios, jų teigimu, būtų priimtinos ir pelningos kontrolės sąlygos (dažnumas, dalykai, matavimo kriterijai, paramos metodas)?
- Ar kaip vadovas esate pasiruošęs sutikti nekontroliuoti, pasitikėti?
- Už ką esate atsakingas, siekdami savo darbuotojo tikslų?
- Už ką esate atsakingas nesėkmės atveju?
- Kokia yra jūsų atsakomybės riba?
- …
Atsižvelgdami į atsakymus, dažnai matome, kad pirmoji darbuotojo tobulėjimo kliūtis yra vadovo stabdžiai ir baimės.
Taigi vadovai, atlikdami interviu, nepamirškite, kad pirmasis asmuo, kurį vertinate, esate jūs!
apie autorių
ne 
Erikas ROLLANDAS
Erikas yra žmogiškųjų išteklių konsultantas (instruktavimas, mokymas, įgūdžių vertinimas, vertinimas), aistringas žmogiškųjų išteklių ir interneto entuziastas.
Jo tinklaraštis: „Tremplin RH“ tinklaraštis
Ar norite tapti mūsų svetainės autoriumi ir pasidalyti savo patirtimi / patirtimi apie „Mag“? Susisiekite su mumis!
