Visi sutinka dėl darbuotojų tikslų galios įtraukti juos į savo misiją. Kyla klausimas, kaip apibrėžti kriterijus ir patrauklias tikslines vertes, kad iš visų būtų kuo geriau. Šiame praktiniame lape pamatysime, kokių pamokų reikia pasimokyti iš amerikiečių mokslininkų Edwino Locke'o ir Gary Lathamo darbo ir kaip jas pritaikyti praktikoje.
Kokia yra Loko ir Lathamo objektyvi teorija?
1968 m., Po daugybės tyrimų, E. Lock, organizacijų psichologas, sukūrė teoriją, išryškinančią tikslų ir darbuotojų motyvacijos sąsajos . Kintamieji paaiškina asmenų elgesį darbe.
Jis pademonstravo, kad nustatant konkrečius ir tikslius tikslus, o ne neaiškias formules , dešimt kartų padidino kiekvieno iš mūsų našumą. Pavyzdžiui, efektyviau sakyti „noriu, kad metų pabaigoje padidintumėte grąžą 35%“, o ne „noriu, kad šiais metais pasirodytumėte geriau“. Pavyzdys yra supaprastintas, tačiau parodo, kaip kiekybiškai įvertinti, datuoti ir pan. stipriai veikia implikaciją.
Kitas parametras, teigiamai veikiantis našumą: iššūkio sunkumas . Kuo labiau tikslui pasiekti reikia didelių pastangų, tuo didesnis rezultatas gaunamas mainais. Sėkmė tada pasimatyme! - Tačiau atkreipiame jūsų dėmesį į pernelyg didelių tikslų riziką: demotyvaciją, išsekimą, perdegimą.
Kad šie 2 svertai veiktų (nustatant konkrečius ir sunkiai pasiekiamus tikslus), būtina juos suprasti ir priimti.
1990 m., Edvinas Locke'as, lydimas kito tyrėjo Gary Lathamo, baigė pradinius tyrimus, kad apibrėžtų 5 principus, kurių reikia laikytis norint nustatyti efektyvius tikslus (dar vadinamus 4C F metodu):
- Aiškumas
- Sudėtingumas
- Iššūkis
- Įsipareigojimas
- Atsiliepimas
4C F metodo įgyvendinimas siekiant nustatyti veiksmingus tikslus
Mes iš eilės išnagrinėsime kiekvieną principą, nurodysime, kas tai yra, ir pasiūlysime būdus, kaip juos panaudoti savo vadovaujančiose misijose.
-
Aiškumas: išsikelkite aiškius tikslus
Pavadinime viskas pasakyta. Siekiant tikslų, jie turi būti veiksmingi būti tikslus, nedviprasmiškas, datuojamas laike ir erdvėje .
Vadovui tai yra patikinimas, kad jo bendradarbis dirba numatyta kryptimi ir turi aiškius prioritetus.
Vadovui tai yra pasitenkinimas vykdant kryptingas pastangas, neišsisklaidžius ir nežinant, ką jis gaus už tai. Sutarties sąlygos nekelia abejonių. Jokio nesusipratimo ar nusivylimo.Nedvejodami naudokite SMART metodą. Tam jis puikiai tinka.
Sudėtingumas: laikykitės paprastumo
Kad tikslas būtų efektyvus, jis turi būti lengva suprasti.
„Dujų gamyklos“ tipo sistema eikvos kiekvieno laiką, mažins pastangas, našumą ir galiausiai demotyvuos jūsų darbuotojus.Svarbiausia yra veiksmas . Praleisti laiką kuriant sudėtingą sistemą, kad būtų galima viską išsamiai išmatuoti ir numatyti bet kokį scenarijų, yra nesąmonė. Pamirškite nesuskaičiuojamus lygius, bėkite nuo kaskadinių sąlyginių rezultatų … Daryk paprastai . Nešvaistykite sterilios energijos.
Iššūkis: pasirinkite patrauklius tikslus
Juosta turėtų būti pakankamai aukštas, kad įtrauktų ir motyvuotų . Iš tikrųjų pasiekimo jausmas bus dar stipresnis, kai bus pasiektas tikslas. Bet saugokitės: siūlomas atlygis turi atitikti iššūkio sunkumo lygį! Priešingu atveju nelaukite nepriekaištingo įsipareigojimo!
Iš kitos pusės, jis neturi būti nepasiekiamas . Tokiu atveju jūsų laukia komandos nusivylimas! Kiekvienas jūsų darbuotojas turėtų jausti, kad gali tai padaryti. Priešingu atveju jis susidurs su ribojančiomis kliūtimis, kurios neleis jam pasiekti tikėtinos sėkmės. Taigi visada turėkite omenyje, kad šie tikslai turi būti realūs, būtina sąlyga, kad būtų išvengta vieno iš komandos narių išsekimo ar net perdegimo.
Kaip išsikelti tokius tikslus? Apsikeisdami savo bendradarbiais. Stebėkite jų motyvaciją, entuziazmą dėl jūsų pasiūlymo. Ar jie tikrai tam pasiruošę, ar atrodo, kad jie traukia kojas?
Įsipareigojimas: gaukite tikrą sandorį
Už visišką dalyvavimą, tikslai turi būti priimti . Mes nekalbame apie patogumo jausmą. Mes ieškome nuoširdaus susitarimo, kuris užplombuos būsimos sėkmės pamatus.
Kaip elgtis? Taškas svarbu, kad į procesą įsitrauktų jūsų darbuotojai tikslų nustatymas. Ne jūs nustatote savo kriterijus ir tikslus. Apmąstymas ir pasirinkimas yra abiejų šalių bendro darbo objektas.
Atsiliepimai: skatinkite abipusį grįžtamąjį ryšį
Nustačius tikslą, ten viskas neužšąla iki kito termino. Jūsų vaidmuo yra nuolatinis grįžtamasis ryšys ne tik savo darbuotojams, bet ir įsiklausyti į jų atsiliepimus.
Tu gali naudotis informaciniais susitikimais aptarti su savo komanda kolektyviniais sumetimais. Taip pat rekomenduojama reguliariai susitikti individualiai su kiekvienu asmeniu, kad būtų galima įvertinti jo pažangą, išreikšti savo jausmus dėl jo veiklos ir išgirsti visus sunkumus, su kuriais jie gali susidurti.
Taip pat skaitykite: grįžtamasis ryšys, esminis veiklos valdymo elementas
Prisiminti :
Locke'o ir Lathamo teorija mus moko, kaip nustatyti atitinkamus tikslus, veiklos šaltinius.
5 principai, kurių reikia laikytis:
- konkrečius tikslus,
- paprasta,
- atstovauja tikrus iššūkius,
- be išlygų priima darbuotojus,
- ir reikalauja grįžtamojo ryšio.
Šis požiūris ateina be SMART metodo.
Taip pat žiūrėkite visą tikslų valdymo sistemą: OKR (tikslai ir pagrindiniai rezultatai)
Šis failas yra nurodytas: Motyvuoti savo darbuotojus kasdien
