Netipiniai… Vargšai ar archetipai? Kodėl ir kaip juos įdarbinti?
Kartais dirbdamas vyriausiuoju medžiotoju kandidatai ateina pasipiktinę ir beveik atsiprašydami sako: „žinai, aš neįprastas profilis“. Iš anksto trinu rankas ir su entuziazmu jas priimu!
Su dideliu nusivylimu pastebiu, kad šie kandidatai neturi daug netipinių, išskyrus vieną atvejį - universitetinį išsilavinimą, kai tikimasi ypač grandes écoles, o kitu atveju - prekės ženklas, nežinomas CAC 40 arba NYSE batalionui. Aukščiausia nuodėmė!
Taigi darbo pasaulis perteikia vaizdą, pagal kurį sėkmė (kas vis dėlto yra sėkmė?) Visų pirma yra patekimas į „pelėsį“, kurio išorėje nėra išgelbėjimo. Tuo tarpu tą patį konformizmą keliaujant labai lengva ir toliau rasti šį nedidelį „tipišką“ restoraną šalia „McDonald's“ …
Mano darbe vaizdingas kartais įgauna stebinančią išvaizdą. Taigi vieną kartą (ir tik vieną, laimei) vyriausiasis įgaliotinis, kuriam vykdžiau įdarbinimo misiją, atsiuntė man pareigybės aprašymą, kurį pateikė tas asmuo, kurį ji norėjo pakeisti … kai ji pradėjo eiti pareigas prieš 5 metus! Tai reiškia, kad pozicija nepasikeitė per 5 metus. Nenuostabu, kad žmogus dingo. Tačiau rimčiau tai taip pat reiškia, kad pozicijos, taigi ir įmonės, suvokimas nepasikeitė HR.
Šis anekdotas atspindi ne tik mažą įmonių gebėjimą rizikuoti, bet ir gebėjimą gaminti patvirtintas kopijas. Todėl bet kuriam įdarbintojui tampa labai sunku sukurti didelę pridėtinę vertę.
Kalbant apie pridėtinę vertę, du amerikiečių tyrinėtojai André Spiceris ir Matsas Alvessonas nustatė, kad daugelis organizacijų verbuoja šviesiausius protus ir prašo jų atsargiai palikti smegenis prie įėjimo. Jie atlieka įprastas užduotis ir mano, kad imtis iniciatyvos yra netinkama. Ar turėtume kalbėti apie atimtą vertę? ( Kvailumo paradoksas: funkcinio kvailumo galia ir spąstai darbe, 2016)
Ar būtinai turite būti klonas, kad galėtumėte integruotis į verslą?
O kas, jei įmonės pakeistų savo požiūrį į netipišką?
2 tipai netipinių
Už bendro netipinio termino slypi dvi realybės: netipinė eiga arba netipiška asmenybė. Abu jie sutampa, bet ne sistemingai.
Mes tikrai galėjome patirti nelaimingą atsitikimą arba pasirinkti kitą poziciją, išskyrus prekės ženklą ar atlyginimą, nebūdami išsiskiriančiais ar ypatingai žyminčiais asmenimis.
Ir atvirkščiai, jūs galite turėti juosteles, kurios skiriasi nuo kitų, bet jų neprisiima ir nori jas padengti chaki spalvos kamufliažo stiliumi. Kai zebras svajoja apie chameleoną …
Ką šie du profiliai gali duoti įmonei?
Netipiškas kursas
Jie nelankė puikios mokyklos, neturi gerai žinomo prekės ženklo arba drastiškai išsišakojo, o jų CV „logika“ jaučiama iš šalies. Nors jie gali racionaliai paaiškinti savo profesinį pasirinkimą, pagrindines šių pokyčių priežastis dažnai galima rasti asmeninėje pusėje.
Šie profiliai, turintys netipinę kilmę, dažnai susiduria su įspūdžiu, kad jie yra diskriminuojami samdant, dažnai nesąmoningai.
Taigi ta pati įmonė iš išorės gali atmesti tai, ką ji pripažįsta ar netgi reklamuoja, kaip gerą talentų valdymą: tam tikros grupės (ypač tarptautinės) skatina vidinį mobilumą (kartais masinį, abu ar trejus metus), ir tai nepriklausomai nuo bet kokių profesijos sąvoką, tačiau nedrįskite svarstyti chaotiško kurso profilių.
Kaip bebūtų keista, mes toleruojame, kad mūsų valdovai per naktį perėjo iš vienos ministerijos į kitą, kartais be patirties. Tačiau turime pripažinti, kad statymai yra nedideli …
Pastebėti šį netipinį nėra stebuklas, nes jis negali pasislėpti už mažojo piršto, nes profesionali vizitinė kortelė dažniausiai lieka CV. Tačiau prancūziško CV formalizmas neleidžia pasakoti visos jo istorijos. Net nebūdami apklausiami, mūsų netipiniai galiausiai neturi galimybės pranešti apie save ir sugebėti iššifruoti tai, kas vyksta tarp CV eilučių. Todėl, atsiradus progai, jis daro viską, kad „patektų į eilę“ fronte, nors ir yra turtingas savo skirtumu.
Netipiška asmenybė
Jei netipinė asmenybė atsiskleidžia jos eigoje, ją lengva atpažinti. Tačiau kai pastarasis išmoksta pritaikyti psicho-socialinius ir kultūrinius kodus ir patenka į tinkamas organizacijas (aukštąją mokyklą, didelę įmonę ar prestižinę firmą), jų pastebėjimas tampa kitokiu žuvies virduliu.
Apskritai jų intelektinis mobilumas yra didelis, jie greitai užmezga ryšius tarp dalykų, žmonių ir situacijų. Jie greitai supranta įvairias temas, įskaitant intuityviai. Jie dažnai gali lengvai naršyti tarp makro (strategija, vizija) ir mikro (veiklos detalės, veiksmų planai).
Tačiau lengviausias būdas juos pastebėti vis dar yra didžiulis intelektinis smalsumas. Jie nemėgsta palikti neatsakytų klausimų, o jų interesai yra įvairūs ir eklektiški, dažnai skirtingose srityse (vienos ar kelių sporto šakų praktika, kultūra, vieno ar kelių menų praktika, kelionės ir kt.).
Bet kokiu atveju jūsų įkalčių grupė taip pat yra tai, ką galbūt norėsite apsvarstyti įdarbindami netipišką asmenybę.
Kodėl verta įdarbinti netipinį profilį?
Jei norite diegti naujoves, nesvarbu, ar esate MVĮ, ar didelė grupė, galite pasikliauti asmeniu, kuris pažįsta įmonę mintimis ir ten pamokė.
Kai norime naujovių, pasikliauti asmeniu, kuris sugebėjo išradinėti save, iš tikrųjų yra daug nuosekliau.
Beje, sudėtinis profilis gali pasirodyti labai turtingas: dirbęs keliuose sektoriuose ir (arba) keliose profesijose, galima, pavyzdžiui, palyginti geriausią praktiką, geriau suprasti kolegas ar valdyti daugiafunkcinius projektus. Kitaip tariant, šie netipiniai profiliai yra pritaikomi ir gali suskaidyti.
Netipinis taip pat daug domėjosi, ar jis kitoks, kodėl kitoks ir ar tai rimta, daktare? Šis gebėjimas apklausti paprastai suteikia jam gerą empatiją, jis geriau priima ir geriau supranta kitus.
Ši populiacija sąmoningai ar ne jautriai reaguoja į silpnus signalus. Verslo požiūriu jie gerai numato rinkos judėjimą. Kartu su empatija ši kokybė daro juos gerais barometrais būsimo naujo produkto sėkmei. Iš tiesų, jie lengvai maišo labai „kairiųjų smegenų“ analizę (racionalumą, logiką) su jausmais ar įspūdžiais, labiau „dešinėmis smegenimis“.
Daugelis įmonių valdo nuosmukį, o ne tęsia naujoves. Taigi jiems nereikia kūrybingų asmenybių. Bet ar jie pasiekė šį tašką, nes trūko pasitikinčių kūrybingų asmenybių? Kur višta, kur kiaušinis? Viena aišku, bet kokiu atveju šiandien jokia įmonė nesamdytų Leonardo da Vinčio pagal savo gyvenimo aprašymą: dailininkas, mokslininkas, inžinierius, išradėjas, anatomas, skulptorius, architektas, miesto planuotojas, botanikas, muzikantas, poetas, filosofas ir rašytojas . Pone da Vinci, ar tai tikrai rimta? Ar turėtume pridurti, kad grojate pypkę?
Ir vis dėlto niekam nekiltų mintis suabejoti meistro genialumu. Tikriausiai archetipas tarp netipinių. Dovanodamas jam „Clos Lucé“, Fransua 1 er būtų jam pasakęs: „Čia, Leonardo, tu būsi laisvas svajoti, mąstyti ir dirbti“.
Kaip įdarbinti netipinį?
Kandidatai yra labai pasirengę eiti į aukštesnį amžių, atsakingumą ir atlyginimą, kai reikia prisijungti prie juos žavinčio sektoriaus, jiems patinkančios geografijos ar profesijos, kurią jie pasirinko. mokymas.
Keista, kad įmonėms labai sunku pasitikėti šiais profiliais, kuriuos lemia vidinė valia ir konkretūs tikslai, o ne išoriniai motyvaciniai elementai, tokie kaip prekės ženklo prestižas, įsidarbinamumas (kartais fiktyvus) ar atlyginimas.
Įmonėms dažnai reikia tikėti, kad jos valdo žmones, o pinigai yra pakankamai stipri styga ant kaklo. Svarbus žodis citatoje iš Pranciškaus 1 er Tai ne tiek „sapnavimas“, kuris šiandieniniame darbo pasaulyje atrodo beveik neįprastas, o „nemokamas“. Laisvė yra vienas iš kūrybiškumo elementų: leisti sau svajoti, mąstyti ir dirbti (ir turėti leidimą) svajoti.
Žinoma, tai gąsdina įmones suteikti laisvę. Kadangi didelė dalis problemos, taigi ir sprendimų priėmimo, slypi rizikos ir atlygio poroje, kurią gerai žino finansininkai.
Pripažinkime atvirkščiai: jei visi samdo tuos pačius žmones, kaip atskirti? Tiesą sakant, lažybos dėl galimybės rasti retą perlą grupėje abiturientų yra tikėtis, kad kiti savo darbą atliks prasčiau nei jis pats … geriausiu atveju iliuzinis, blogiausiu atveju apsimestinis.
Tiesa, prancūzų verbuotojas dažniausiai samdo su baime skrandyje: CDI pasirašymas kartais atrodo rizikingesnis nei santuoka JAV. Skyrybos kainuoja mažiau nei atleidimas! Be to, kai tik įdarbinimas vyksta „sunkioje“ organizacijoje arba sunkumų patiriančios visuomenės kontekste, visi siekia apsisaugoti. Niekas nenori rizikuoti.
Taip pat labai stebina tai, kad bandomasis laikotarpis nebeatlieka savo vaidmens: jo pabaiga dažnai skaudina širdį tiek, kiek pripažįstama nesėkmė. Tačiau realiame gyvenime ne visada sutinkate tinkamą partnerį iš pirmo karto, kartais tenka suklysti, kad geriau atšoktų.
Norint įdarbinti (ir išlaikyti) netipinį profilį, pakanka, kad žaidimo taisyklės būtų aiškios. Kiekvienas rizikuoja. Bendrovei rizika daugiausia susijusi su sprendimu, ar jai labiau patinka tas, kuris yra motyvuotas prisijungti prie jos konkrečiai su jai būdinga rizika, ar tam, kuris kreipiasi visur (nes tai leidžia jos kilmė), tačiau turi mažiau palengvėjimo ir šiurkštumo.
Pateikite netipiškai 3 elementus, kuriuos paminėjo Danas Pinkas savo TED apie motyvaciją, ir jūs jį patenkinsite: Savarankiškumas, tikslas, meistriškumas .
Apibendrinant galima pasakyti, kad klonavimas gali atrodyti raminantis trumpuoju laikotarpiu, bet negali veikti ilgainiui: pirma, dėl to, kad jis neatneša kūrybiškumo dvelksmo, kurio reikalauja įmonės, ir, antra, dėl to, kad prielaida iš esmės yra neteisinga, nes net klonai turi savo asmenybės. Jei per ilgai tai neigiate, jūsų klonai gali išdegti.
Tačiau mažas kaimas vis dar priešinasi įsibrovėliui: Gau … Ne! Netipiškas. Nesvarbu, ar tai netipiškas kelias, ar netipiška asmenybė, jie gali būti nepageidaujamas asmuo versle. Nors jie nėra niekieno atspindys, jie patys gali tapti įkvepiančiu sektinu pavyzdžiu. Vadove, ar jūs sakėte lyderį?
