„Iš viršaus į apačią“ ir „iš apačios į viršų“ metodų apibrėžimas
Kas yra „iš viršaus į apačią“ valdymas
Taip pat vadinamas „vertikaliu“ arba „hierarchiniu“ valdymu ar net „iš viršaus į apačią“ valdymu, iš viršaus į apačią yra tradicinės galios sampratos taikymas. Struktūra yra piramidinė: sprendimai priimami aukščiausiame hierarchijos lygyje, ta kryptimi, kuri duoda nurodymus ir kurią turi vykdyti žemesni lygiai. Šio tipo autokratinio valdymo, kuris dažniausiai pasitaiko įmonėse, hierarchinė linija yra labai aiškiai apibrėžta.
Kas yra valdymas „iš apačios į viršų“
Kartais vadinama „horizontaliu“ arba „iš apačios į viršų“ valdymu, „iš apačios į viršų“ valdymas pateikiamas priešingai nei ankstesnis valdymas. Taikant šį metodą, idėjos ir iniciatyvos kyla iš apačios, kuri žino reljefą, o vadovybė prisiima kanalo tarp šalių arba įrašymo kameros vaidmenį. Modelis yra dalyvaujantis ir bendradarbiaujantis, o darbuotojai raginami būti pasiūlymo ir iniciatyvos jėga. Šiuo principu siekiama suteikti daugiau galimybių žmonėms. „Iš apačios į viršų“ yra mažuma, tačiau ji linkusi vystytis, ypač pradedantiesiems ir į projektus orientuotoms komandoms.
Valdymo iš viršaus į apačią arba iš apačios į viršų iššūkiai
Per dažnai apleistas, labai svarbu apmąstyti valdymo stilių, kurį norite įgyvendinti ir reklamuoti savo įmonėje. Šiuo atžvilgiu darbuotojai neklysta: daugiau nei pusė vadovų nedvejodami palieka savo įmonę, nes jiems taikomos vadybos technikos netinka.
Tinkamas valdymas yra darbuotojų gerovės šaltinis; ir tokiu pasitenkinimu produktyvumas linkęs didėti! Todėl instruktavimas darbe yra labai svarbus įmonės veiklos komponentas. Sėkmingas darbuotojas savo įmonėje yra darbuotojas, kuris ten lieka. Tai taip pat riboja darbuotojų kaitą, įdarbinimo ir pakeitimo išlaidas.
Vadovas, dėmesingas kiekvienam savo darbuotojui, rūpestingas vadovas, paskatins juos atiduoti viską, kas geriausia. Tai suteiks jiems prasmę, ir mes žinome, kad prasmė yra svarbiausia kuriant ir palaikant daugumos žmonių motyvaciją.
Priešingai, toksiškas valdymas sukels daug streso ir neigiamai paveiks darbo aplinką. Dėl to gali padidėti apyvarta, nes daugelis darbuotojų gali prarasti motyvaciją ir laikui bėgant tai gali turėti rimtų pasekmių komandų, taigi ir įmonės, veiklai.
„Iš viršaus į apačią“ ir „iš apačios į viršų“ metodų privalumai ir trūkumai
Prieš bet kokį pagrindinių principų, kurie valdo kiekvieną iš dviejų valdymo modelių, tikrinimą ir palyginimą, reikia pažymėti, kad nė vienas nėra tobulas ir esminis skirtumas, susijęs su darbuotojų gerove ir našumu, slypi žmoguje. Kitaip tariant, vadybininkai, kurie yra „toksiški“ ir neturi žmogiškųjų vertybių (empatijos, klausymosi įgūdžių, pasitikėjimo ir kt.) Pagal tariamai „iš apačios į viršų“ modelį. Ir atvirkščiai, labai žmogiška ir kompetentinga vadovybė iš viršaus į apačią galėtų tai padaryti.
Taip pat reikėtų pažymėti, kad visi darbuotojai nėra identiški. Kiekvienas žmogus turi savo patirtį ir charakterį: kai kurios asmenybės renkasi modelį „iš apačios į viršų“ (įtraukimas, įgalinimas ir pan.), O kitiems gali būti patogiau tobulėti naudojant modelį „iš viršaus į apačią“ (tikslai, lūkesčiai, užduotys yra aiškiai apibrėžti). .
|
Valdymas iš viršaus į apačią |
Valdymas iš apačios į viršų |
|
|
Privalumai |
Todėl įprasta praktika nepažeidžia daugumos darbuotojų įpročių Tikslai ir procedūros yra aiškios, nes jas kuria tik vienas asmuo: generalinis direktorius Tikslų suderinamumas su įmonės vizija ir misijomis Darbuotojai turi daugiau laisvės sutelkti dėmesį į savo užduotis (nereikia dalyvauti priimant sprendimus kitur) Jei generalinis direktorius šviečia ir yra talentingas, jis spindės kartu ir sprendimai bus geri |
Visų darbuotojų įtraukimas į sprendimus motyvuoja juos dirbti Sukūrė vienybę ir sanglaudą komandose ir grupėje Darbuotojai jaučiasi pripažinti savo darbe ir vertinami; tai linkę pagerinti jų veiklą Klausomas bazės ir žemės žodis; tai suteikia vertingos informacijos. Tai konkurencinis pranašumas, skatinantis naujoves ir galintis pagerinti verslo procesus. Įgalinimas ir atskaitomybė |
|
Trūkumai |
Veikimo standumas ir prastos galimybės atsižvelgti į reljefo ypatumus Modelis suvokiamas kaip autoritarinis ir direktyvus. Ir labai kontroliuoja Vadovas turi būti charizmatiškas ir savo sprendimais vadovauti visai grupei. Jei jie nėra gerai priimti, tai gali turėti įtakos motyvacijai ir produktyvumui. Vyresnieji vadovai ir komandos vadovai turi aiškiai ir veiksmingai perteikti sprendimus |
Galimi misijų ir tikslų vizijos skirtumai Daugybė nuomonių ir pasiūlymų gali stabdyti sprendimų priėmimą, kuris bus labai lėtas Galimi konfliktai ir varžybos, kurių kiekvienas siekia išeiti iš žaidimo, kenkdamas įmonės interesams; šie ginčai gali pakenkti produktyvumui |
„Iš apačios į viršų“ valdymo įgyvendinimo pavyzdžiai
Kuriant labiau bendradarbiaujančią ir atviresnę verslo kultūrą, lankstesnę ir labiau įgalinančią kiekvieną darbuotoją, reikia atlikti keletą konkrečių praktikų, kurios sujungs komandas horizontaliai. Šie veiksmai apima dalyvavimo procesą, kuriame bus atsižvelgiama į kiekvieno žodžius.
Štai keletas būdų plėtoti:
- Pasidalykite įmonės strategijos vizija su visa komanda; skatinti informacijos srautą
- Kiekvieną rytą maždaug 30 minučių trukmės susitikimas su savo komanda ir išklausykite, ką kiekvienas turi pasakyti apie savo dabartines užduotis ir bet kokius sunkumus. Bendrai spręsti iškilusias problemas (susijusias su darbu)
- Su komanda apibrėžkite aiškius kolektyvinio veiklos tikslus
- Perduokite įgalinimo ir savarankiškumo vertybes, bet ir solidarumą
- Būkite pavyzdingi savo vadovavimo požiūriu (pasitikėjimas, nuolankumas, klausymas, pagarba, geranoriškumas ir kt.)
- Skatinti grupės dinamiką ir kolektyvinį intelektą
- Atkreipkite dėmesį į visų mokymą ir nuolatinį tobulėjimą be stigmatizuojančių klaidų
- Įtraukite kiekvieną darbuotoją į svarbius sprendimus. Pavyzdys: „Doodle“ apklausa, skirta sužinoti jų nuomonę apie naują įmonės logotipą
- Naršykite vikraus valdymo nurodymus (bendradarbiavimas, vizualinis valdymas ir kt.)
