Jei yra viena situacija, kurios dauguma vadovų bijo ir vengia, tai konfliktinė situacija. Nesvarbu, ar jie yra tiesiogiai ir asmeniškai susiję, ar konfliktas susijęs su dviem jų bendradarbiais, pirmoji reakcija yra neigimas.
Norėdami tai įtikinti, paprašykite vadovo ar verslo vadovo pasikalbėti su jumis apie verslo konfliktus: esu pasirengęs lažintis, kad jis jums atsakys pateikdamas daugybę pavyzdžių … iš kitų!
Jau daugiau nei dešimt metų, kai mokiau vadovus, kaip geriau valdyti konfliktines situacijas, mano auklėtinių patirti pavyzdžiai visada laukė, kol bus atskleista paskutinė mokymo diena, ir vėlgi, dažnai sušvelninta.
Ir vis dėlto jie egzistuoja, sprendžiant iš straipsnių gausos šia tema. „Google“ pateikia 830 000 nuorodų, atsakydama į paiešką „Vidiniai konfliktai įmonėse“! Ir vėl, apribojus paiešką prancūzų kalba …
O kas, jei pakeistume požiūrį į konfliktus? Pirmosios pusės amerikiečių psichologas ir filosofas Johnas Dewey jokiu būdu negali būti įtariamas smurto pasekėju. Dalyvaujamosios demokratijos pradininkas, jis paskyrė savo gyvenimą socialinio liberalizmo, demokratijos ir gero gyvenimo idealo puoselėjimui. Tačiau jis rašė: " Konfliktas yra minties valties musė. Tai skatina stebėjimą ir atmintį . „Jis vis tiek turi mūsų nesunaikinti ir sunaikinti mūsų komandos. Ir tam tiesiog laikykitės kelių paprastų taisyklių.
Bėgimas nuo konflikto yra geriausias būdas jį suvaldyti
Konfliktas komandoje yra kasykla, kuri sprogsta. Bet kad jis sprogtų, tai buvo todėl, kad anksčiau buvo nuleistas. Ar galite įsivaizduoti išminuotoją, uždengiantį akis ir ausis, kad nematytų minų? Bėgimas nuo konfliktų, vengimas žiūrėti į galimai konfliktines situacijas, laukimas iki paskutinės akimirkos, kai susiduriama su įtampos situacija, sutinka eiti per minų lauką užmerktomis akimis ir be vadovo.
Todėl pirmąją taisyklę labai paprasta pasakyti: priimkite mintį, kad konfliktai yra įprasto bet kurios žmonių grupės gyvenimo dalis.Geras vadybininkas nėra tas, kuris savo komandoje niekada nekelia konfliktų: tai yra vadovas, kuris meluoja! Geras vadovas yra tas, kuris žino, kaip kontroliuoti savo komandos konfliktus ir žino, kaip išnaudoti visas jų galimybes.
Žmonių konfliktų nėra!
Čia yra teiginys, kuris greičiausiai privers žmones šokinėti. Konfliktų valdymo mokymus pradedu nuo pratimo analizuoti imituojamą situaciją, kupiną įvairių galimų konfliktų, ir paprašyti dalyvių nustatyti jų priežastis. Ir niekada nepraleidžia! Pirmiausia kyla žmonių konfliktai … Ir vis dėlto ženkime žingsnį atgal. Ką reiškia „žmonių konfliktas“? Ar kai kurių iš mūsų DNR būtų ypatingai „orientuota į konfliktus“, nepataisoma, kaip kad turime mėlynas akis ar rudus plaukus? Arba turime fiziologinių alergijų, dėl kurių mes tikrai nesuderinami su tam tikro tipo žmonėmis? Tai pakenktų visiems mūsų dabartiniams įsitikinimams, kurie yra prasmingi dėl būtinos įvairovės, abipusės pagarbos, esminės visų žmonių lygybės ir kt.
3 konflikto šaltiniai
Tačiau būkime ramūs: tarp žmonių yra konfliktų, bet ne tarp žmonių. Realybėje yra trys šaltiniai ir tik trys šaltiniai visiems pasaulio konfliktams: ginčijo prieigą prie ribotų išteklių , " religiniai karai “, Plačiąja šio žodžio prasme ir kerštas . Ši taksonomija ne tik skirta pasitenkinimui protu prieš aiškinamąją sistemą, bet ir leidžia labai operatyviai iššifruoti tai, kas atsitinka, kai matome du geriausius jo bendradarbius „crêper le bun“, ir ypač leidžia veiksmingai įsikišti.
Pavadindami konflikto šaltinį, iš tikrųjų mes jį iš dalies sutramdome. Ir mes klojame pagrindus deryboms, iš kurių galima laimėti.
- Prieiga prie ribotų išteklių. dažnai, nesugebėdami padauginti duonos, galime rasti darnių paskirstymo sprendimų, net kai kuriais atvejais suvokiame, kad ištekliai yra negrįžtamai tokie menki. Pavyzdžiui, viršininko pripažinimas, šypsena ir sveikinimas neturi jokios priežasties būti ribotais ištekliais. Ir visgi …
- The "religiniai karai" : Atsižvelgiant į tai, įgyvendinti šį labai gražų Gregory Batesono sakinį yra labai veiksmingas atsakymas: „ Išmintis ateina prie stalo, kai kalbame apie savo skirtumus, nenorėdami jų keisti. »
- Kerštas . Grįžimas prie šaltinių dažnai padeda sušvelninti konfliktą. Prisimenu vieną savo praktikantę, viešbučio viršininkę, kuri nesuprato, kodėl dvi jos valytojos praleido laiką kovodamos, kol į ją neįsižiebė „įmanoma keršto“ šviesa. Vienas seniai - ypač prieš tai, kai šis naujasis viršininkas perėmė viešbutį - „pasmerkė“ kito draugą už melagingą darbo sustabdymą. Nustačius priežastį, šiuo atveju buvo galima nustatyti rekordą ir tuo pačiu atleisti šį vadybininką, kuris svarstė, ką ji galėjo padaryti, kad nepavyktų išspręsti dviejų bendradarbių problemos!
Nes konflikto šaltinio supratimas nėra akademinis klausimas, bet veiksmų pasirinkimo klausimas . Viena iš priežasčių, kodėl vadovai dažnai įsikiša per vėlai, jei išvis, norėdami išspręsti savo bendradarbių konfliktą, yra pagrįsta baimė, kad nepatogi intervencija padarys daugiau žalos nei naudos. Ir tiesa, kad bandymas išspręsti ginčą, susijusį su „religiniu karu“, suteikiant šiek tiek daugiau išteklių, arba, priešingai, bandymas išspręsti išteklių konfliktą skatinant toleranciją yra ne tik laiko švaistymas, bet ir gali sukelti susitarimas, kurį vadybininkas padarytų gerai: du „priešai“ akimirksniu susitaiko prieš jį.
Antrąją taisyklę taip pat lengva pasakyti: prieš įsikišdami į konfliktą, skirkite laiko suprasti, kuris iš trijų galimų konflikto šaltinių yra dominuojantis.Ir svarbiausia, nesislėpkite už „žmonių konfliktų“ ekrano, dažnai preteksto nežiūrėti į paties vadovo indėlį kuriant konfliktą. Kadangi riboti ištekliai, religiniai karai, net ir tam tikri kerštai kartais atsiranda iš ankstesnių valdymo klaidų, kurias gali išaiškinti dviejų darbuotojų konfliktas. Ar ne protingiau tai naudoti, o ne pabėgti nuo jo, kaip galimybę tobulėti?
„Niekada nesiderėkite su mūsų baimėmis, bet nebijokite derėtis“
Konflikto pabaiga VISADA yra derybos. Todėl, kad vadovo arbitražas greičiausiai ne užbaigs konfliktą, o jį atidės. Šiame etape būtina atsiriboti dviejų tipų valdžia : kad vadybininkas ir tas tarpininkas.
Dviejų tipų valdžia
Vadovo autoritetas
Ji neabejotinai turi savo vietą konfliktų valdyme: prevencijoje. Siekiant užkirsti kelią konfliktams, reikia dviejų papildomų veiksmų. Tie, kurie susideda iš pašalinti galimus šaltiniusiš trijų pirmiau nurodytų priežasčių šeimų yra veiksmingiausios, tačiau jos ne visada įmanomos. Tada lieka įdiegti atgrasomąją priemonę, todėl diskusijos dėl susitarimo yra „pelningesnės“ nei konflikto siekimas. Ir ten tai yra vadovo autoritetas, kaip jau ne kartą buvo minėta internete esančio „Manager-go“ straipsniuose.
Tačiau, kad ir kaip stengtumėtės, visada pasitaikys atvejų, kai tarp dviejų bendradarbių įsiplieskia konfliktas, o vienas ar kitas nėra aiškiai paskelbtas „kaltu“. Vadovo vaidmuo yra, jei toks vaidmuo yra, būti tarpininku, todėl savo pastangas skirti padėti konfliktuojantiems bendradarbiams, kad būtų pasiektas tikras abipusiai naudingas sprendimas.
Per ilgai užtruktų detalizuoti tokių derybų, angliškai dar vadinamų „principinėmis derybomis“, etapus. Fischerio ir Ury darbai naudingai apšvies tuos, kurie nori eiti toliau. Tačiau prisiminkime pagrindines taisykles, kurias vadovas ir tarpininkas turi įgyvendinti: atsisakyti tranšėjų karo; pereiti nuo pareigų prie kriterijų, interesų nustatymo; gauti abipusį kitos šalies kriterijų privalumų pripažinimą; skatinti kūrybiškai ieškoti naujų galimybių, kurios atitiktų kriterijus ir interesus, o svarbiausia - visada visiškai atsisakyti pulti žmones.
Tarpininko laikysena
Tai taip pat yra autoriteto poza, kuri kelia sau tikslą „priversti“ suinteresuotąsias šalis gerbti žaidimo taisykles, derybų keliamų sprendimų proceso etapus. Tačiau ši valdžia įgyvendinama ne taip, kaip dažniausiai daro vadovas: tai ne rezultatai, o procesas; tai nėra krypties rodymas, bet galimų kelių išvalymas. Absoliutus tarpininko neutralumas yra geriausia to garantija.
Trečioji taisyklė, padedanti vadovams geriau valdyti konfliktus savo komandose, gali būti nurodyta taip: žinokite, kaip protingai naudotis savo įgaliojimais. Vadovą, kad jis atkalbėtų prieš, o tarpininką - išeiti iš paskelbto konflikto.Pagarba pagrįstas valdymas yra geras būdas palengvinti šią tarpininkavimo pozą. Nes jos sėkmė pagrįsta tikru neutralumu, kuris gerbia šalis, ir tai labai sunku improvizuoti, kai karšta!
FLAT konfliktai
Konfliktas yra gyvenimo dalis, tačiau labiausiai paplitusi tendencija to vengti, o ne apie tai kalbėti. Pakeiskime šią tendenciją. Labai sena išmintis sakė: " Jei norite taikos, pasiruoškite karui ". Siūlau ne tik šį paprastą atgrasymo skatinimą, bet ir pasiūlyti: " Jei norite taikos, konfliktus perkelkite į FLAT »
Norėdami išlyginti, šiuo atveju yra keturių žingsnių metodas : P - prevencija, L - riba, A - priėmimas ir T - pasinaudokite pranašumais. Šis straipsnis yra per trumpas, kad išsamiai aprašytų visus šiuos keturis kartus. Tačiau trys aukščiau išdėstytos taisyklės yra jo dalis.
Taigi, FLAT, konfliktai praranda savo pražūtingą pobūdį, kad (vėl) taptų tuo, ką sakė Dewey “. mintis erkė skristi ". Ir tapti kompanijoje puiki proga judėti į priekį derlingos idėjų konfrontacijos ir geresnio valdymo link.
Jo indėlis į vadybininką GO!
