Metų pabaiga palanki darbuotojų vertinimo pokalbiams. Yra du pagrindiniai tipai:
- Pirmasis yravertinimo interviu (dar vadinamas veiklos interviu arba pažangos interviu …). Tikslas yra išanalizuoti darbuotojo rezultatus ir nustatyti tikslus. Šis laikas yra būtinas norint atsitraukti nuo veiklos ir nustatyti galimus pažangos kelius. Pokalbis su visais savo darbuotojais padeda jiems pagerinti savo veiklą. Taip pat yra privilegijuota akimirka gauti atsiliepimus apie komandos veiklą ir ugdyti jos valdymo stilių.
- Antrasis yraprofesinis susitikimas. Pastarasis privalomas kas dvejus metus. Jos tikslas yra padėti darbuotojams tobulėti ir pasiūlyti jiems mokymąsi, kad jie galėtų tobulėti.
Šiame straipsnyje siūlome neskirti, kartais šiek tiek teoriškai. Iš tikrųjų darbuotojas, kuris nėra apmokytas ir nesivysto, galiausiai sumažės, nes jis mažiau dalyvaus. Taigi šie du aspektai būtinai yra labai susiję.
Kokie interviu nėra
Šie susitikimai yra svarbūs valdymo momentai komandos gyvenime. Tačiau pirmiausia svarbu išsiaiškinti, kas tai nėra:
- Šių nėra ne vieninteliai valdymo momentai metų. Taigi, jei darbuotojas patiria sunkumų, būtina nelaukti pokalbio, kad padėtų jam pasisekti;
- Tai ne nėra apkarpymo laiko . Jei darbuotoją reikia pertvarkyti, būtina šį valdymo veiksmą atlikti kuo greičiau;
- Tai ne ne vienintelis pripažinimo momentas metų: jei darbuotojas gerai atliko savo darbą, būtina tai pasakyti kasdien.
Pokalbis yra laikas įvertinti ir pasiūlyti. Tai jokiu būdu ne konfliktų reguliavimo laikas arba vienintelis pripažinimo laikas. Taip pat laikas, kai vadovas ir darbuotojas sustoja, abejoja veikla ir projektuoja patys.
Kodėl darau interviu? Paruošimas
Pagrindinis tikslas yra žinoti, ar darbuotojas ir įmonė vis dar sinchronizuojami. Taigi, be tikslų, būtina žinoti, ar darbuotojas yra motyvuotas įsitraukti.
Todėl prieš pradėdami procesą turite užduoti sau du svarbius klausimus:
- pirmasis yra planuoti ateitį : koks mano ateinančių metų plėtros planas? Kokių įgūdžių man reikia? Kaip įtraukti darbuotojus į šį projektą? Kaip juos motyvuoti?
Šis parengiamasis darbas yra būtinas. Iš tiesų interviu kartais vertinamas kaip primestas skaičius, nesukuriantis vertės (neskaitant padidinimo ir premijų). Tačiau galvoti apie savo ateitį, savo projektus ir pasinaudoti interviu savo vizijai perteikti ir ilgainiui įtraukti darbuotojus yra labai vertingas veiksmas įmonės, komandos ir darbuotojo ateičiai.
- antrasis leidžia žinoti, ar darbuotojai jaučiasi fazėje su šiuo projektu. Ar jie įsitrauks? Kaip? “Arba„ Ką? Ar jie priima pakeitimą? Kaip jie bus remiami ir mokomi?
Taigi, jei darbuotojas nepasiekia savo tikslų, būtina suprasti, kodėl … Ar jie vis dar yra motyvuoti projekto? Jei reikia, kaip jį motyvuoti? Ar vadovas ir įmonė gali patenkinti šį poreikį? Kokiu mastu?
Ir ką man su juo daryti?
Kai vadovas atliko šiuos pokalbius ir patvirtino darbuotojų projektus, jis turi pradėti paskutinį žingsnį: įgyvendinti.
- THE“Veiksmų plano animacija : po interviu neretai jį įdėti į vietą. Pastarąjį galima susieti su produkto ar paslaugos kokybės gerinimu, pardavimų rezultatais, profesiniu tobulėjimu ir pan. Kaip tai stebėti (pavyzdžiui, galima surengti tolesnį interviu)? Kaip pakeisti veiksmų planą? Kaip palaikyti ir lydėti darbuotoją? Kokie jų paramos poreikiai ir kaip juos patenkinti?
- Galima konkrečiai pasakyti apie evoliuciją : darbuotojas nori tobulėti pagal naują profesiją, įgyti specialios patirties … Šie norai yra patvirtinti, nes jie taip pat atitinka įmonės poreikius. Tada kartais reikia išbandyti mokymo planą: galima organizacijos paieška, konkretaus mokymo organizavimas, jei reikia …
Apibendrinant
Apibendrinant galime pasakyti pokalbis yra svarbus momentas vadovybei. Net jei neturėtume laukti, kol pastarasis susitvarkys. Tai leidžia įvertinkite, kas įvyko per metus ir taip pat leidžia planuoti ateitį kartu. Taigi šis svarbus momentas įmonės gyvenime leidžia nustatyti bendradarbiavimo taisykles ir apibrėžti abipusius įsipareigojimus.
