Keitimasis yra natūraliausias dalykas, tai yra pats gyvenimo apibrėžimas. Pokyčiai gali būti įvairių formų ir būti vertinami skirtingai; tai gali būti evoliucija ar revoliucija, tęstinumas ar lūžis, viltis ar nusivylimas.
„Viskas praeina ir niekas nėra stabilu“, - cituoja Heraklitas Platone, Cratylus, 401d5
Todėl reikia jį įvertinti tiek savo forma, tiek turiniu, bet ir visų pirma suvokimu, nes daugiau nei tikslas savaime, pokyčiai iš tikrųjų yra priemonė.
Remiantis „Harvard Business Review“, beveik 85% projektų žlunga, nes jie nesupranta žmogiškojo matmens, būtino jų sėkmei.
Suprasti žmogiškojo faktoriaus ir jo valdymo svarbą transformacijos programoje yra būtina siekiant užtikrinti sėkmingą pokyčių, tai yra jų efektyvumą ir efektyvumą: kad visi dalyviai taptų teigiamos dinamikos veikėjais.
Pokyčių suvokimas
Objektyviai žiūrint, pokytis yra perėjimas iš A situacijos į B situaciją.
Tarkime, kad už ir prieš būtinybę ir galimybę buvo ištirta, suplanuota ir organizuota, o projektas ne tik realus ir perspektyvus, bet ir to reikalauja aplinkybės. Čia nenagrinėsime pokyčių analizės, audito, valdymo ir bandymo klausimo, kitaip tariant, kodėl ir kaip pokyčiai. Pirmasis klausimas, kurį reikia užduoti, yra pokyčio adekvatumas jo suvokimui.
Objektyvus pokyčių vaizdas nebūtinai sutampa su pažintiniu jų įvaizdžiu.
Pavyzdžiui, pradinės situacijos A suvokimas gali būti nepakankamai įvertintas ir mąstomas kritiškiau nei objektyviai. Pradinis pakeitimo taškas bus suvokiamas kaip A ', kaip ir tikslinė situacija B gali būti pažintinai pervertinta kaip B', todėl pokytis A - B bus suvokiamas kaip A ' - B', o parodymo pastangos neatitiks to suplanuotas.
Jei projektui reikia dirbti pagal A - B paradigmą, vadovybė turi atsižvelgti į A ’ - B’.
Žinoma, „A“- „B“ yra grynai subjektyvus dalykas, tačiau būtent todėl, kad yra pažintinis, jis mus čia domina: būtent žmogiškasis faktorius ir jo būdas suvokti pasaulį . Šis dizainas yra nebūtinai atitinka objektyvią pasaulio padėtį , be įsitikinimų ir emocijų. Ir Be to, todėl šis lygis dažnai praleidžiamas valdant pokyčius, todėl labai dažnai pertvarkos projektai žlunga . Ne todėl, kad jie blogai apgalvoti, bet todėl, kad jie nėra skirti žmonėms: pamiršti tuos, kurie padarys ir patirs pokyčius.
Pripažinkite emocinį pokyčių poveikį
Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti norint valdyti pokyčius, tai yra paremti juos žmogišku požiūriu - šia prasme aš vartoju posakį „pokyčių valdymas“ - pripažinti, kad pakeitimas gali turėti įtakos , poveikį žmonėms. Žmonės nesipriešina pokyčiams, bet bijo pokyčių.
Pripažinti nereiškia pateisinti reakcijas, o tiesiog į jas atsižvelgti. Svarbu ne būti maloniam, o empatiškam. Kartais šio paprasto požiūrio ir laikysenos, jei tai pasireiškia tikru ir atviru būdu, gali pakakti, kad būtų sukurtas pasitikėjimas ir sumažėtų pokyčių suvokimo stresas. Pavyzdžiui, klausydamiesi, kaip žmonės laisvai kalba apie pokyčius ir kaip jie jaučiasi. Aplink stalą, klausyk, neteisk, Tai nėra sudėtingiau. Organizuokite tokias išraiškos akimirkas ir pamatysite skirtumą.
Apsvarstykite kolektyvinį ir socialinį pokyčių aspektą
Taip pat svarbu, kad apsvarstykite pokyčius kaip visumą : atsižvelkite į žmones savo santykiuose, o ne tik atskirai. Pokytis pagal apibrėžimą skatina santykių transformaciją: kai kurie gali būti prarasti, kiti įgyti ar pakeisti kiekiais ar savybėmis. Žmonių lygmeniu reikia atsižvelgti ne tik į individualų psichologinį poveikį, bet ir į komandą bei socialinius santykius. Čia daugiau nei pokyčių kreivė yra naudingi įmonės kultūrinio pertvarkymo metodai.
Neneigkite individualaus pokyčių poveikio, bet supraskite, kad labiausiai stresą keliančios transformacijos yra kultūrinės transformacijos pavyzdžiui, socialinio statuso praradimas. Įsivaizduokite, kad norite paversti savo hierarchinį daugiasluoksnį verslą į išlaisvintą modelį su minimaliais sluoksniais. Net jei visi gali pripažinti ir priimti naujos organizacijos susidomėjimą ir efektyvumą, vienas iš projekto kliūčių bus vadovų, kurie rizikuoja susidaryti įspūdį, kad praranda galią ir svarbą, ego palaikymas. Net jei taip nėra, įspūdžio pakanka, kad sukeltumėte jausmus, pasipiktinimą, nusivylimą ir dėl to atsiribojimą, kuris gali sukelti sabotažą, maištą ar atsistatydinimą.
Pasak Ray Birdwhistell, priklausyti grupei jos nariai gali nuspėti. Socialinis įvaizdis, vieta tarp kitų ir kartu yra nepaprastai svarbus. Teisėta baimė, susijusi su pokyčiais, yra individuali vieta ir dėl to socialinė pusiausvyra. Jei restruktūrizuojate biuro patalpas, pagrindinis rūpestis nebus aktualumas ar produktyvumas, bet kur dabar yra mano biuras?
Atsižvelgti į paramą pokyčiams kolektyviniu lygmeniu reiškia suprasti, kad komandos yra emocijų inkubatoriai, jei jos yra neigiamos, jos sustiprina baimę ir pasipriešinimą pokyčiams, jei jos yra teigiamos, jos sukelia konstruktyvią dinamiką.
Įtraukti įsitraukti
Geriausias sprendimas įsitraukti į pokyčius yra ne tai, kad juos patiriantys jaustųsi patyrę, bet kad, atvirkščiai, yra jų veikėjai.
Pasakodami apie biuro pertvarkymą, nustatykite sistemą, leidžiančią pasiekti tikslą, ir palikite iniciatyvą tiems, kurie ten dirbs: jie apsigyvena ten, kur nori, ir kad įsteigia biurą savo patiko, atsižvelgiant į nurodytą sistemą. Įmonės organizacinės pertvarkos pavyzdyje leiskite vadovams plėtoti stroytelling’ą, jie patys taps pokyčių ambasadoriais, nors jie yra labiausiai paveikti. Jei pokyčiai ateina iš vidaus, tada jie auga, auga, kaip augalas. Jei pokyčiai yra primetami ir asimiliacijos neužtikrina tie, kurie tai patiria, tada jie tai patiria ir nuo apsisaugojimo nuo agresijos apsisaugo, kad juos atmestų. Transplantacija ne tik neužtrunka, bet papildomai sužlugdo dinamiką ir sugriauna pasitikėjimą, todėl nebegalima grįžti atgal, sustabdyti projekto ir tikėtis grįžti į status quo. Tie, kurie patiria pokyčius, turi būti veikėjai, kurie juos įsisavina.
Dalyvių įtraukimas į pokyčių agentus - tai supratimas, kad pokyčiai jiems rūpi, tai jų laikymas savo istorijos autoriais, tai, kad be žmogiškojo faktoriaus projektas išliks popieriuje ir niekada nebus veiksmingas, tai reiškia, kad jie yra atsakingi, suteikiant jiems svarbą, kurios jie nusipelno.
Apibendrinant
Projekto, kuris būtinai apima pokyčius, sėkmė - kuriant vertę, kurios, pavyzdžiui, dar neturime - apima organizavimą ir planavimą, bet taip pat ir visų pirma žmogiškojo veiksnio palaikymą ir plėtrą. Perfrazavus Sidney Lumet pateiktą kino kūrėjo apibrėžimą, galime pasakyti, kad koordinatoriaus / vadovo / projekto vadovo vaidmuo yra užtikrinti, kad visi vykdytų tą patį projektą. Sėkmė ir našumas priklauso nuo to.
Valdant pokyčius, reikia užtikrinti būtinas ir pakankamas sąlygas dalyviams tapti pokyčių agentais, atsižvelgiant į jų suvokimą apie pokyčius, savo emocijas, kolektyvinę ir socialinę dinamiką, taip pat į bendravimą ir reikšmę, kurią jie suteikia pokyčiams. projektas. Šie paprasti ir sveiko proto veiksmai leidžia sėkmingai įgyvendinti 15% projektų.
Kodėl nepabandžius?
