Įvertinkite visus metus vos per vieną valandą!
Iš pradžių įstatymų leidėjas norėjo primesti, bent jau, susitikimas per metus tarp vadovo ir vadovo. T.y. (tuo metu?) Viešpatavęs netinkamas elgesys … Nuo to laiko daugelis įmonių tenkinosi šia pareiga.
Ką ? Per valandą vadovas galėtų „įvertinti“ veiklos metus ir profesionalumą? Būdamas pranašesnis, galbūt pusdievis, ar jis tuo pačiu metu žinotų, „įvertintų“, teistų, įvertintų ir sankcionuotų per du tūkstantąją dalį per metus?
Pagaliau galėsiu pasikalbėti su savo viršininku, su kuriuo susitinku kiekvieną dieną; jei jis duos man žodį …
Vadovams tai bjauri loterija. Jie eina ten, dažnai atgal, nežinodami, kokiame padaže jie bus valgomi. Reikia pasakyti, kad ir pats vadovas prieš kelias valandas to nežinojo. Nes tai siurrealistiška, šis klausimas sprendžiamas ir sprendžiamas tik per šį labai trumpą laiką!
Jei vadovas valdo, jis būtinai turi su savo bendradarbiu surengti šimtus diskusijų, kurių metu jis turi įvertinti savo veiklą, kalibruoti savo profesinės praktikos atitiktį, pasiteirauti apie jo poreikius, problemas ir sunkumus., Patarti jam, padėti pateikti jam atsakymus … ir sistemingai duoti kvalifikuotą ir aiškų atsiliepimą apie jo elgesio kokybę ir tinkamumą. Ne? Taigi jis „nesuvaldo“ !!
Visiškai anachronistinis įvykis, sukeliantis didelius iškraipymus
Kodėl turime laukti šio trumpalaikio susitikimo, kad užduotume sau klausimą apie mokymo poreikius ir registraciją? Kitaip tariant, prarasti iki aštuoniolikos mėnesių iki jo įgyvendinimo? Kodėl kartais, vienuolikai mėnesių, būtina atidėti mirtiną įgūdžių trūkumo, netinkamo profesinio elgesio, rimtų socialinių ar psichologinių sutrikimų atradimą, pozicijos ergonomikos iškraipymą, motyvacijos sutrikimą…?
Kai kuriose oro linijose skrydžio įgulos vadovai turėtų valdyti dešimtis pilotų, kai kurie iš jų turi mažiau nei vieną techninę priežiūrą per trejus metus arba niekada nesusitinka! Žinoma, jie reguliariai atlieka techninį vertinimą, kurį tarptautinės reguliavimo institucijos įpareigoja atlikti, tačiau likusiai daliai jie paliekami savarankiškai. Tada stebimės, kad antrasis pilotas galėjo tyčia sudušti lėktuvą.
Tą dieną suraskite tikslų, pavyzdžiui, grybų
Visų atradimų ir sprendimų interviu yra operatyvus, funkcinis, socialinis ir žmogiškas. Bet dar blogiau: kai kuriose organizacijose jie netgi turi nustatyti individualius „tikslus“ metams! Labas nuoseklumas su gamybos ciklais! Tikslų valdymas turi būti kruopštus beveik realiu laiku, pritaikytas prie realybės, įgūdžių, suvaržymų, projektų, strateginių pokyčių, išteklių ir rezultatų.
„Vertinimas“ arba vertintojo patosas … vertintojo
Man pasakys, kad tai ne veiklos tikslai, o „asmeniniai“ tikslai. Quèsaco? Taip, manau, kad suprantu: ši pykčio kupina sprendimų sriuba apie žmogų, jo ketinimus, jo „savybes“, jo psichiką, vidines versmes, jo individualaus elgesio moralę …, kukliai įvardijama pretenzingai „ įvertinimas “.
Pakalbėkime apie šį garsųjį „įvertinimą“. Įvertinti reiškia kažką tarp meilės-neapykantos, skonio atmetimo, pagarbos-nepritarimo. Ar jums patinka morkų sultys, ar ne? Įvertinimas yra priešingas įvertinimui. Tai subjektyvus, egocentriškas, atsitiktinis. Jo rezultatas nieko nesako apie susijusį asmenį, jis tik informuoja apie tariamo vertintojo pageidavimus, išankstines nuostatas ir intymų patosą. Įrodymas: keisk viršininkus dešimt kartų, būsi dešimt skirtingų žmonių!
Vertinimas adresu „Care Bears & CO“
Naudojant šią sąvoką taip pat informuojama apie organizacijos valdymo politikos vidutiniškumą, kuri išdidžiai ją demonstruoja savo žmogiškųjų išteklių dokumentuose. Dar juokingiau: tos pačios organizacijos rado greitą ir stebuklingą patepimą, kad apmokytų savo vadovus techninės priežiūros paslaugomis už mažiausią kainą: internetinį savarankišką mokymąsi. Patikėkite, jei norite, bet nėra nieko galingesnio, kad blogiausi ne vadybininkai būtų nešvariausi jų labiausiai kenksmingų būdų. Išskyrus tai, kad jie „buvo apmokyti“ ir tinkamai antspauduoti, todėl kompetentingi.
Purškiklis laistė, banalus švento pingvino vertintojas iš savo virėjo titulo malonės
Gerai žinoma, kad „dėkingas vadovas“ būtinai yra visiškai objektyvus tik dėl jo hierarchinės padėties. Ant jo parašyta. Dėl savo statuso jis yra puikus psichologas, sociologas, profesionalus, teisingas, atsakingas, decentralizuotas, įtrauktas, altruistas, dėmesingas, išklausantis, efektyvus, vizionierius … todėl nešališkas ir aktualus. Ir kaip jis „sekė“ internetinį modulį … Juokingiausias dalykas šioje liūdnoje istorijoje yra tai, kad mūsų jausmingas vadovas, būdamas ir vadybininkas, savo ruožtu patiria šio kvailo išbandymo kančias ir kito asmens jungo dėka. įsipainiojęs į savo asmeninius iškraipymus. Taip eina įprastas pakankamų lyderių, teisėjų ir teisėjų gyvenimas, trapus ir sulūžęs, o kartais gailimas, retai vertinamas ir naudingas.
Retrogradinė nevaldymo praktika
Istoriniu laikotarpiu, kai mokykla stengiasi pakeisti nutrauktus egzaminus nuolatiniu vertinimu, įmonės, einančios priešinga kryptimi, džiaugiasi, kad vykdo metinius pokalbius, kurie kvepia pažinčių autoriteto vizija. tūkst amžiuje. Jei virėjas nebeturi kuratoriaus teisės, jis vis tiek turi įvertinimo teisę; ir susitvarkyk su juo visur.
Daugkartinis, nuolatinis ir diferencijuotas vertinimas.
Turime nutraukti šį maskaradą. Pirmiausia, tarp vadovo ir vadovų turėtų būti tiek daug mainų, kiek yra dalykų, kiekvienu savo tempu: mokymai, praktika, našumas, reitingas, poreikiai, profesinė padėtis, pareigos, asmeninė padėtis … Jei „vadybininkas“ neturi laiko, ką jis daro su 1800–2000 valandų, praleistų darbe, kurių dauguma liečiasi su jo komandomis? Atsakymas: jis „bendrauja“ … su kitais! Jo bendradarbiai? Jis beveik neturi laiko jiems duoti įsakymų. Be to, jis ir suburia juos 18 val. Įvertinti juos? Pfouhh … Kokia mintis!
Abipusis vertinimas
Vertinimas turėtų likti griežtai faktinis, reguliarus, numatytas ir suplanuotas pagal veiklos ciklus. Jei reikalingas interviu, tai turėtų būti ne atradimo vieta, o elementų sintezės vieta, kuria jau daug kartų dalijamasi. Galiausiai ir, švelniai tariant, vertinimui skirtos sekos taip pat turėtų būti skiriamos vadybai. Koks yra vadovo suvokimas, kokie jo lūkesčiai ir poreikiai vadovo atžvilgiu, kaip vadovas gali su jais bendrauti? Veiksmų planas ir susitikimo programa.
Interviu yra sveiko proto įžeidimas, priešingybė vadovybei, kasmetinis aplaidumas, iškeltas kaip dorybė. Tai, kad tai yra taisyklėse, nepateisina jo naudojimo. Kaip tu gali susitvarkyti nevertindamas kasdien? Bet beje, ar tikrai „tvarkotės“?
