Būti „geru vadybininku“ ar bent jau būti tokiu laikomas tikrai ne visiems. Be to, per pastaruosius dešimtmečius lūkesčiai, vaidmenys ir kontekstas tapo dviprasmiškesni ir sudėtingesni. Patys vadovaujančios valdžios pagrindai buvo palaipsniui persvarstyti, suabejoti ir tebėra, ypač dėl visuomenės, organizacinių, kultūrinių ir technologinių pokyčių.
Ir tai apskritai, vadovams to tikrai nesuvokiant ir lydint šiai naujai dinamikai bei šiems pokyčiams. Juo labiau, kad vadovo vaidmeniui būdinga autoriteto sąvoka yra labiau numanoma nei aiški. Dėl to jo kontūrai laikui bėgant vis labiau neryškėjo.
Keli autoriteto matmenys
Vadovo įgaliojimai iš tikrųjų gali būti pagrįsti keliais daugiau ar mažiau pažymėtais matmenimis. Ar:
- „hierarchinis ir kontrolės“ aspektas, kuris iki šiol buvo vyraujantis nuo XX amžiaus pradžios ir kuris buvo susijęs su darbuotojų pavaldumo padėtimi,
- „charizmatiškas“ ir individualesnis vadovo aspektas,
- su įgūdžiais, kompetencija ir patirtimi susijęs aspektas.
Be to, pats autoriteto klausimas neapsiriboja vadovu. Tai ta prasme, kad ji taip pat priklauso nuo įmonės kultūros, jos organizacijos ir vis daugiau informacijos srauto modalumų, taip pat nuo naujų darbuotojų reikalavimų.
Kai skaitmeninė revoliucija autoritetą
Atostogų valdymo ir patvirtinimo pavyzdys šiuo metu rodo vadovo vaidmens raidą. Jei anksčiau vadovą specialiai prašydavo jo darbuotojai ir bendraudami, kai kalbama apie atostogų planavimą ir planavimą, šiandien daugelyje įmonių realybė tapo iš esmės kitokia. Kadangi organizacijos palaipsniui įgyvendino kompiuterizuotus atostogų prašymų ir patvirtinimų srautus, kiek dabar yra procesų, per kuriuos darbuotojai pateikia savo prašymus tiesiogiai internetu, nedalyvaujant jokiuose konkrečiuose pokalbiuose su savo vadovu? Kai kuriems vadovams, kurie taip pat paskendo el. Laiškų sraute, praeina šalia patvirtinimo užklausų ir HR primena, kad laiku nepaspaudė mygtuko „Patvirtinti“. Arba dar blogiau - susiduria su faktišku įvykiu, kai kelios poilsio dienos nebūna savo darbuotojų, jei prašymai laikomi „patvirtintais pagal nutylėjimą“, jei nėra aiškių atsisakymų.
O kaip su vadovo pozicija, pradėta kartu su savo komanda organizacijose, kurios tapo matrica, leidžiančia jo darbuotojams tiesiogiai bendrauti su savo suinteresuotosiomis šalimis. Nepriklausomai nuo jų pozicijų organizacijoje, visų pirma dėl to, kad buvo sukurtos projekto rūšys ir vis lengviau ir lengviau bendraujama. Arba vadovai, kurie palaipsniui susitaiko su sąveikos ir savo darbuotojų įgūdžių nustatymo sistemomis, nepriklausomai nuo įprastų vadovų vertinimo srautų? Taigi, kiek vadovų gali daugiau sužinoti apie savo darbuotojus per tinklus ir socialinę žiniasklaidą, pvz., „Linkedin“, „Viadeo“, „Twitter“ ir kt. kad remiantis jų įmonėje esančiomis žmogiškųjų išteklių priemonėmis?
Nauji iššūkiai vadovams
Todėl kokią laikyseną ir požiūrį reikia ugdyti kaip vadovui skaitmeniniame amžiuje? Tiek reaguodamas į naujus lūkesčius, tiek dėl žaidimo taisyklių pasikeitimų, kai pasaulyje, kuriame informacija tapo labiau prieinama, momentinė, skersinė, vadovas vis rečiau atsiduria „aukščiausio lygio diržo“ padėtyje. paskirstymas žemyn ir iš apačios į viršų. Tiek daug naujų realybių, dėl kurių ji susiduria su naujomis diferenciacijos problemomis ir vis daugiau dėmesio skiria kitiems valdymo metodams, nei tie, kuriais ji rėmėsi iki tol.
Taigi, šiuo požiūriu, kodėl gi ne paprasčiausiai pradėti vadybininką, vėl prisijungiant prie pačios etimologinės autoriteto sąvokos prasmės, taigi ir prie idėjos „tas, kuris didina“, „kuris skatina žmones augti“ ??
Vadovas tampa „talentų katalizatoriumi“, „potencialo ir iniciatyvų išlaisvintoju“, „tarpasmeniniu pagalbininku“, tarnaujančiu tiek asmeniui, tiek kolektyvui. gebėjimas plėtoti bendradarbiavimą, ugdyti kūrybiškumą, spręsti tarpasmeninius konfliktus ir sudaryti palankesnes sąlygas motyvacijai ir įsipareigojimams. Kitaip tariant, tiek daug komponentų, ypač padedančių jį įteisinti dabartinėje eroje, bendradarbių akyse. Taigi ugdyti autoritetą, pagrįstą pasitikėjimu ir iš tikrųjų, natūraliau, kompetencijomis, gabumais ir elgesiu, orientuotu į žmonių santykius.
Bet kuriuo atveju, vadybininkas, galintis „padidinti, plėtoti ir auginti“ savo bendradarbius, savo komandą, šiandien ypač sužadins bendradarbių prisirišimą ir pripažinimą, o ne vadovas, turintis galimybę kontroliuoti ir nurodyti savo statusą organizacijoje, problemų atveju . Be to, paprastai yra gerai dėl natūralaus autoriteto trūkumo, pripažinto teisėtumo, kad vadybininkas tada labiau linkęs patekti į „autoritarizmą“, suvaržymą “, Aš esu tavo vadybininkas, prašau tavęs tai padaryti, ir taip yra … ". Ir šiuo atveju, kuo mažiau darbuotojo suprantamas ir priimamas vadovybės sprendimas, tuo mažiau jis yra autoritetingas, todėl juo labiau gali prireikti įgyvendinti privalomus veiksmus, kad jis būtų veiksmingas.
Paleisk
Tačiau išlieka faktas, kad išlipimas iš hierarchinės padėties iš esmės nėra akivaizdus, nes tam reikia sugebėjimo paleisti ir įveikti tam tikras baimes, tam tikrus įsitikinimus, susijusius su savo vaidmeniu, vaidmeniu, galia ir padėtimi organizacijoje. Juolab kad mes taip pat gyvename šiek tiek „šizofrenijos“ eroje. Tai sujungia idėją, kad vadovas turėtų plačiau pripažinti ir leisti nesėkmę, skatinti judresnius ir naujoviškesnius metodus savo komandose, tuo pat metu išlikdamas pavaldumo veikimo sistemoje, skatindamas de facto gerbti taisykles ir sankcijų galią.
Tiek daug realybių, kurioms vadovui reikia vis daugiau lavinti savo emocinį intelektą, vadovavimo drąsą ir susidomėjimą geriau pažinti savo darbuotojus, geriau suprasti jų motyvuojančius veiksnius, poreikius, stipriąsias puses, pareigas, darbą ir potencialą. . Vis labiau stengdamasis ignoruoti savo ego, jis turi plačiau atsiverti savo komandos narių idėjoms, sutikti su jų padidėjusiu savarankiškumu ir individualiu ritmu bei integruoti mintį, kad savo darbuotojų tobulėjimo vadybinius siekius, tai yra galimybė atlaisvinti laiko, tikėtina, kad tai palanki jos pačios plėtrai ir evoliucijai.
Galų gale vadovą šiandien lemia ne tiek autoritetas „hierarchine“ prasme, kiek atvirkščiai, jo valdymo kokybė yra „autoritetinga“ ir yra pripažinimo, kurį galima pasiekti, pagrindas. turi bendradarbių. Be to, kuo daugiau vystosi skaitmeninė sąveika, tuo svarbiau tampa vadybininku tikrai palaikyti ryšį su savo darbuotojais ir sutelkti dėmesį į vertingą žmonių sąveiką.
