Kompensavimo iššūkiai motyvacijai didinti
Įmonės žmogiškieji ištekliai yra pagrindinis jos turtas: motyvuoti darbuotojai gali žymiai padidinti našumą, motyvacija ir veiklos rezultatai yra glaudžiai susiję. Nors tai nėra vienintelis profesinės motyvacijos svertas, kompensacija yra viena iš veiksmingų darbuotojų skatinimo priemonių.
- Įdarbinant: panašiose pareigose yra didelė tikimybė, kad atlyginimas turės įtakos kandidato sprendimui. Norėdami pritraukti talentą, verslo vadovas turi pasiūlyti ne tik patrauklią kompensaciją, bet ir atlyginimo perspektyvas.
- Darbo sutarties metu: padidinimas padeda sumažinti apyvartą ir išlaikyti geriausius talentus įmonėje. Darbdavys suinteresuotas sukurti tinkamą atlyginimų politiką, kad būtų sukurtas lojalumas.
Motyvuojantis atlyginimas 4 lygiais:
Poreikių piramidė, apibrėžta Maslowo motyvacijos teorijoje, iliustruoja interesus suteikti motyvuojančią kompensaciją.
- Atlyginimas leidžia patenkinti „fiziologinius poreikius“: pakankamas atlyginimas leidžia darbuotojui nesijaudinti, pavyzdžiui, sumokėti nuomą. Atsikratęs maisto problemų, jis yra visiškai susikoncentravęs į savo darbą.
- Saugumas taip pat yra motyvatorius: darbuotojas, turintis nuolatinę sutartį ir gaunantis fiksuotą atlyginimą, siūlo sau stabilumą ir gali svarstyti projektus (pavyzdžiui, banko paskola nekilnojamojo turto pirkimui finansuoti). Todėl fiksuotos dalies dydis yra labai svarbus.
- Poreikį priklausyti galima patenkinti papildomais atlyginimo elementais pavyzdžiui, darbuotojų taupymo planas: pasidalindamas pelną ar dalyvaudamas darbuotojas tuo labiau dalyvauja įmonės augime, jei darbdavys sukūrė stiprų priklausymo jausmą.
- Poreikių hierarchijos viršuje darbo pripažinimas: reikia pasiūlyti darbuotojui teisingą atlygį už savo darbą, skatinti jo vidinę motyvaciją (didėja jo pasitikėjimas savimi) ir išorę (jis gali pasinaudoti savo atlygiu savo žmogiškuose santykiuose visuomenėje). Pripažinimas apima individualių išmokų skyrimą.
Tinkamas balansas tarp kintamos ir fiksuotos dalies
Žmogaus teisių departamento nustatyta valdymo politika turi apimti kintamą ir fiksuotą kompensaciją. Skirtumo tarp kolektyvinės ir individualios kintamosios dalies nustatymas taip pat yra vienas iš motyvuojančių veiksnių, jei randama tinkama pusiausvyra.
- Individualios išmokos padeda ugdyti asmeninę motyvaciją. Komisiniai, visų pirma, yra darbuotoją motyvuojantis veiksnys, kurį turi nustatyti darbdavys, nustatydamas neatidėliotinus ir pagrindinius įmonės konkurencingumo didinimo tikslus. Atminkite, kad atskira dalis turi būti paskirstyta neviršijant tam tikros ribos, kad nebūtų demotyvuojami darbuotojai, neturintys prieigos. Svarbu išsaugoti sąžiningumą, kad nesukeltumėte nusivylimo …
- Premijų ir kolektyvinių premijų skyrimas stiprina darbuotojų motyvaciją. Tačiau būkite atsargūs nustatydami šios kintamos kompensacijos paskirstymo taisykles: jei, pavyzdžiui, jos gavimo sąlygos yra per lanksčios, darbuotojai bus linkę šią dalį laikyti savaime suprantamu dalyku ir tai nebėra motyvacijos šaltinis.
- Padidėjęs stažas yra motyvuojantis veiksnys. Darbuotojai gali tikėtis nuspėjamų fiksuoto atlyginimo augimo perspektyvų, svarių argumentų, skatinančių juos visada gerai atlikti savo darbą ir išlaikyti darbą. Būkite atsargūs, teisingai apskaičiuodami sumas kaip vidutinės trukmės prognozės dalį. Bendrovė turi turėti pakankamai išteklių, kad galėtų nustatyti kintamą atlygį, kai reikia motyvuoti veikėjus kritiniu atveju siekiant konkretaus tikslo.
Atkreipkite dėmesį į fiksuotą / kintamą santykį. Ar norite „apdovanojimų medžiotojo“ darbuotojų ar tų, kuriems rūpi klientų pasitenkinimas ? Sunku rasti pusiausvyrą. Faktas yra tas, kad premijų sistemos leidžia tiksliai valdyti. Lengva motyvuoti darbuotojus siekti konkrečių tikslų.
Motyvacija darbe: kompensacijos nebeužtenka
Didžiausią susirūpinimą kelia gerovė darbe, taip pat teisinga profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra - ypač nuo tada, kai į rinką atėjo Y karta. Nors atlyginimas išlieka svariu argumentu, Motyvuojant darbuotojus reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:
- Sukurkite malonią darbo aplinką, kad pagerintumėte gyvenimo kokybę darbe. Tam reikia visų pirma sumontuoti tinkamą įrangą.
- Išsaugokite komandinę dvasią ir verslo kultūrą, kad sukurtumėte geresnę darbo atmosferą. Tam būtina komunikacija.
- Suteikite pakankamai vietos asmeniniam darbuotojų tobulėjimui. Pavyzdžiui, nuotolinis darbas yra priemonė, kurią reikia apsvarstyti.
- Suteikite savo darbuotojams daugiau galimybių: įtraukdami savo komandą, padidinsite susidomėjimą darbu.
Didelė kompensacija nebūtinai reiškia ilgalaikį dalyvavimą. Tai spąstai, kurių reikia vengti, bent jau akivaizdus lengvumas, kuris nebūtinai duoda norimą efektą. Siekiant optimalaus efektyvumo, šią svirtį galima naudoti sumaniai ir yra pasaulinės kompensavimo politikos dalis .
