NEMes žinome, kiek žodžiai gali sukelti. Jie dažnai yra tikrovės kūrėjai.
Kokios orientacijos vadovas ir jo bendradarbis artėja prie interviu, kai jis vadinamas „vertinimu“, be to, jis yra tik kasmetinis?
Išskyrus atvejus, kai HR sukurta interviu tinklelis jiems nesuteikia kitų galimybių, vadinasi, vadybininkas ir vadovas visų pirma kartu įvertins pastarųjų praėjusių metų rezultatus ir tikriausiai jų progresą nuo ankstesnio metinio pokalbio.
Su rizika, kad požiūris yra šiek tiek akademinis ir norminis: svarstyklės ir komentarai, 3/5, gali būti geresni … Mes vertiname kritiškai ir įvertiname pasiekimus ar rezultatus atsižvelgiant į lūkesčius ar standartą. Ir kol vadovas baiminasi, kad ilsisi ant laurų, jis visada turės tam tikrą nepasitenkinimą po alkūne, kad galėtų tarnauti net labiausiai nusipelniusiems savo darbuotojams.
Išvada: vertinant beveik visada bus pasakyta, kad kažko trūksta.
Po to?
Po įvertinimo ateina tobulėjimas ir nauji ateinančių metų tikslai (ty iki kito metinio pokalbio.) Kodėl gi ne! Dinamikos atnaujinimas yra įdomus. O jei būtų kitų būdų tai padaryti?
Pakeiskime, kad pamatytume „Evaluation by Evolution“. Kasmetiniame pokalbyje apie vystymąsi kyla klausimas: kaip darbuotojas progresavo šiais metais?
Kaip jis nori vystytis, kur link ko? Kas nori evoliucijos ir kokios?
Pridėkime dar vieną žodį: dėkingi. Dėkingame pokalbyje apie vystymąsi klausiame savęs, kokias stipriąsias puses darbuotojas atskleidė per metus, ir link to, ką jis nori tobulėti, dar labiau pasikliaudamas šiomis stipriosiomis pusėmis. Tai yra pažvelgti į tai, kas pavyko, pasimokyti iš jo ir remtis ateitimi.
Ką tai keičia?
Kasmetinis vertinimo interviu: štai kur mes tikėjomės, kad ateisite iki šių metų pabaigos, o štai jūsų rezultatai - esate teisingame kelyje, bet vis dar neturite kelio. Ką ketini patobulinti kitais metais?
Evoliucinis dėkingumo interviu: Štai kur jūs pasiekėte šių metų pabaigoje, čia yra viskas, ką nuveikėte. Iš kur galima ir ar norite save varyti?
Kalbant apie motyvaciją, pasitikėjimą, gebėjimą projektuoti ir ambicijas, tai gali būti gana skirtinga, ką manote?
Galiausiai atminkite, kad grįžtamasis ryšys yra būtinas kiekvieno prisitaikymui, mokymuisi. Jei reguliariai nesikeičiant atsiliepimais, kaip vadovai ir vadovai galės kasmetinio pokalbio metu nueiti reikiamą atstumą?
apie autorių
ne 
Karine AUBRY
Sertifikuotas treneris
Europos koučingo asociacijos AEC -EMCC narys
Mokėsi prancūzų koučingo mokykloje. Tapk treneriu po 15 metų patirties konsultavimo, projektų valdymo ir komandų IT, komunikacijos ir rinkodaros srityse. Parama lyderiai ir vadovai, visų pirma dėl jų tarpusavio santykių įgūdžių, vadovavimo, laikysenos ir tarpasmeninių įgūdžių.
Jo tinklaraštis: L'Oeil du Kolibri
Jo profesionali svetainė: http://www.kolibricoaching.fr
