Ne, pažadu, šis straipsnis nėra apie saugą. Čia yra nedidelis suvenyras, skirtas atsipalaiduoti skaitytojui, kuris atpažintų save kai kuriose situacijose, kurias ketiname aptarti: http://dai.ly/xagbrv.
Ar pakanka kvalifikacijos ir įgūdžių, kad kandidatas taptų idealiu kandidatu į darbą?
Klausimas jus vargina nuo tada, kai atsakėte į šį skelbimą sakydami mamai: „Šis darbas visiškai iškeptas, aprašymas - tai aš!“ ". Beje, jūs vis dar laukiate atsakymo į savo motyvacinį laišką … Tai buvo 2011 m.
Tie, kurie juokiasi, prisiminkite tą laiką, kai patekote į įdarbinimo proceso finalą. Įmonė jums sakė (pažymėkite tinkamą langelį) „mes teikėme pirmenybę vyresniam / jaunesniam profiliui / jau žinančiam sektorių“. Tai tave supykdė, ar ne?
Į šį klausimą, kuris neišvengiamai grąžina žmones į įdarbinimo esmę, atsakymas yra: „tai priklauso“. Pripažinkite, kad situacija kandidatą vargina, nes rezultatas tikrai nepriklauso nuo jo. Bet tada „nuo ko priklauso“? Iš TIKRO poreikio apibrėžimo . Neskubėkime priekaištauti verbuotojui, tam išdavikui. Kartais dėl objektyvių ir subjektyvių priežasčių įmonė pirmenybę teikia samdyti CV, o ne asmeniui. Ar ji vis dar klysta? Norėčiau pasakyti „taip“, bet realybė tokia, kad „tai priklauso“.
Kartais komandoje jau yra per daug bendradarbių, turinčių tam tikrą profilį. Turite rasti kriterijų, kaip paįvairinti (taigi praturtinti komandą). Diplomas gali būti toks.
Kai kaltinate savo vadovą, kad jis nepasitiki jumis, tikriausiai esate teisus. Na, kai kurie vadovai jaučiasi raminami dėl to, kad įdarbina tokį pat mokymą kaip ir jie. Ar pageidautina, kad bendrovė įdarbintų darbuotoją, galintį išreikšti savo autonomiją tam tikros giminystės sąskaita, ar turėtume remti teorinę įvairovę, dėl kurios iš tikrųjų tyčiojasi vadovybė, kuri nedrįsta deleguoti?
Du klausimai tiesiogiai kyla iš mūsų klausimų: „idealaus kandidato“ ir įdarbinimo proceso klausimai.
Būkime kuklūs: net ir turėdamas geriausią galvos medžiotoją, „idealus kandidatas“ dažniausiai yra teorinis ir tik kartais tampa realybe . Tačiau, kaip ir bet kuri verslo įmonė, svarbu turėti strategiją. Šiuo atveju tai yra pirmiausia nupieškite „idealaus kandidato“ roboto portretą . Jį dažnai naudoja vienas ar daugiau įmonės suinteresuotųjų šalių, todėl sumažėja įdarbinimo kūrybiškumas. Ir atvirkščiai, kuo daugiau skirtingų įdarbinimo dalyvių gali įtraukti šį mikroprojektą į įmonės metaprojektą, tuo lengviau jiems netaikomas griežtas pozicijos apibrėžimas ir palankumas asmens dinamikai. įmonės ir kandidato trajektorijų suartėjimas. Tai praeina paprastas ir nuobodus darbas: išreikšti įmonės iššūkius, sutelkti viziją, gautą strategiją ir susidariusią organizaciją, prie kurios prisijungs naujas darbuotojas . Vizija, kuri yra pernelyg griežta organizacinė ir kuria siekiama tik užpildyti langelį, turės mažai šansų paskatinti išskirtinį įdarbinimą.
Įdarbinimo procese klaidos plačiai paplitusios . Idealiame pasaulyje verbuotojas turėtų susitikti su visais pareiškėjais. Nepaisant to, kad kai kurios paraiškos yra juokingos, kai kandidatas turi laiko išreikšti savo motyvaciją, teoriškai jis turi gerų argumentų ginti savo. Pernai vienas mano klientas paskelbė skelbimą įdarbinti jaunesnįjį (0–3 metų patirtis). Per 10 dienų jis gavo 250 paraiškų. Darant prielaidą, kad yra 50 keistų, jis turi 200 AG. Tarkime, kad jis turėjo drąsos skirti ½ valandos vienam kandidatui (tai objektyviai per trumpas 95% atvejų), o tai jam suteiktų 100 valandų pokalbio arba 2–3 savaites (priklausomai nuo tvarkaraščio). Neįsivaizduojama! Jūs turite gerai pasirinkti, o pasirinkti - atimti save …
Trumpam pasilikime prie motyvacinio laiško, kuris galėtų būti tinkamas alternatyvus sprendimas jį išspręsti. Sąžiningai, kada paskutinį kartą rašėte tikrą motyvacinį laišką? Tai yra, pritaikytas laiškas, o ne draugo modelio kopija ar seno laiško palikimas kitam įrašui. Jei skiriate laiko šiam dokumentui, sveikiname, esate mažuma (galbūt mažiau nei 5 proc.). Bet, deja, tai nebėra labai naudinga, nes likę 95% per daug naudojo pratimą! Alternatyvus variantas: savo motyvaciniame el. Laiške parašote šiek tiek „motyvacijos“ pareiškimo. Turtinga idėja! Išskyrus tai, kad ką tik pakartojote savo CV: „šiuo metu ketverius metus eina pareigas Société Machin, Patati patata…“.
Visa tai pasakyti verbuotojas nėra vienintelis kaltininkas . Tačiau tai sakydamas prisipažįstu, kad ir jis yra kaltas.
Taigi taip, aš kaltinu verbuotoją, ar jis yra tarpininkas, samdos vadybininkas, ar „galutinis vartotojas“ (operatyvinis), kuris dažniausiai atsisako rizikuoti.
Aš kaltinu verbuotoją, kad jis nepakankamai klauso kandidato, šiuo aktyviu dvigubu klausymu smegenimis ir širdimi.
Kaltinu verbuotoją, kad jis nepakankamai dėmesio skiria kandidato asmeninei trajektorijai, jo gyvenimo eigai ir siekiams.
Aš kaltinu verbuotoją, kad jis savo baimes iškelia aukščiau įmonės interesų.
Taip pat kaltinu įmonę, kaip subjektą, užblokuojantį talentų įdarbinimą procesais, suvaržymais (pavyzdžiui, atlyginimu), profilių standartizavimu.
Norėčiau, kad kai kurie simboliniai mūsų šalies verslo lyderiai (pirmasis vardas, kuris ateina į galvą, neklausk manęs, kodėl tai yra Xavier Niel), būtų atliekamas viename iš psichometrinių testų, kuriuos naudoja kai kurios įmonės. Nesu tikras, kad išvada tinka visiems žmogaus teisių gynėjams. Ir vis dėlto … Atkreipkite dėmesį, kad aš nesiūliau atlikti psichiatrinių testų mūsų politiniams lyderiams …
Taigi taip, dažnai „viršija“. Mes negalime sudėti žmonių į dėžes. Klonas vis dar neegzistuoja įdarbinant. Prisimenu šiuos du kandidatus, kurie turėjo tą patį vardą ir tą pačią pavardę, tos pačios klasės absolventus toje pačioje verslo mokykloje ir savo karjerą pradėjo tame pačiame banke (tiesa)! Netgi jie vis tiek išsiskyrė …
Mums to reikia, kad peržengtume. Tai išskirtinis dalykas, leidžiantis įmonėms augti, vystytis, žengti žingsnį į priekį, o ne vidurkis (kuris dažnai būna vidutiniškas), įprastas, standartinis. Net jūsų esmė yra „super“. Tarkime, kad esate savo karjeros supermenas ir moteris! Padėkite savo pašnekovams suprasti jūsų skirtumus ir padėkite jiems parodyti savo savybes savo įmonėje (o ne savo įgūdžius, kuriuos dažnai painioja net kandidatai į savo CV).
Galiausiai neracionalaus susitikimas, sugniuždymas, magija leidžia įveikti suvaržymus, įpročių svorį ir nutraukti standartizuoto proceso užraktą, kuris dažnai nėra pakankamai numatytas „žmogiškųjų išteklių strategijos“ požiūriu.
Ar norite tapti mūsų svetainės autoriumi ir pasidalyti savo patirtimi / patirtimi apie „Mag“? Susisiekite su mumis!
