Kiek efektyvus yra individualus vertinimas vadovaujant komandai?
Šiandien labiausiai ieškomi darbuotojų įgūdžiai yra savarankiškumas, atsakomybė ir komandinė dvasia: visos savybės, kurios klesti (arba ne) priklausomai nuo profesinės aplinkos … ir paties vadovo įgūdžiai.
Jei sąlygos bus tinkamos, komanda galės naudotis savo kolektyvine žvalgyba. Priešingu atveju tai bus kiekvienas žmogus sau, o kolektyvinė mašina liks beviltiškai suimta.
Vertinimo pokalbiuose vadovo pozicija tampa vis jautresnė: kaip galite paprašyti motyvacijos iš savo bendradarbio, kai pats esate atsakingas už jos sukūrimą komandoje? Kaip reikalauti savarankiškumo, kai būtent autonomiškas bendradarbis pagal apibrėžimą turi būti išlaisvintas nuo paklusnumo savo viršininkui? Kaip sukurti komandinę dvasią, jei visi jaučiasi individualiai teisiami ir, kai kuriais atvejais, išstumiami? Individualus vertinimo pokalbis, kuris turėtų būti kiekvieno darbuotojo motyvavimo erdvė, vadovui tampa vis sudėtingesnis. Iš tikrųjų pastarasis vargu ar gali būti ir teisėjas, ir šalis tuo pačiu metu ir gali būti nesąmoningai priverstas pateikti prieštaringus nurodymus.
Yra tik vienas sprendimas: pereiti nuo individualaus vertinimo prie kolektyvinio vertinimo. Bet kaip jūs galite nuoširdžiai įvertinti kolektyvo darbą, kai pats esate suinteresuotas asmuo? Kaip galite įtraukti save į šį vertinimą neprarasdami autoriteto ir savigarbos?
Sukurkite palankią aplinką
Sėkmingam kolektyviniam vertinimui reikalingos tam tikros sąlygos.
Pirmiausia, vertinimo apimtis turėtų būti taikoma visai komandai IR jos vadovui. Vadovas, kaip ir individualus pokalbis, nustatys gerai apibrėžtą kolektyvinio vertinimo laiką, suburdamas savo darbuotojus. Ten kiekvienas turėtų turėti galimybę laisvai pareikšti savo nuomonę, taip pat ir išreikšti savo nesutarimus, „konfrontacijų“ ar net konstruktyvių „ginčų“ erdvėje. Tai nėra taip paprasta: „konfliktinės“ diskusijos rizikuoja virsti smurtu (manipuliacija, panieka, nežinojimas, atstūmimas, kaltė … Plg. Socialinė terapija), jei nesirūpinsime, kad iš anksto sukurtume konkrečią sistemą. , atsižvelgiant į kiekvieno žmogaus jausmus ir poreikius. Todėl vadovui reikės įgyti tokio darbo pozą ir požiūrį, kuris visų pirma grindžiamas jų pasitikėjimu ir nuolankumu.
Vadovas turės sugebėti savo sukurtoje erdvėje susitaikyti su tuo, kad yra pats apklaustas, netgi užpultas. Tai, nors ir sukuriama pakankamai saugi ir naudinga sistema, būtina ugdyti pasitikėjimą savo komanda. Jis turės sugebėti išgirsti, ką jam sako jo bendradarbiai, ir tiksliai apsiginti, žinodamas, kaip atpažinti savo pareigas, trūkumus, ribas, klaidų ribas ir (arba) progresą. , būk nuolankus. Jis turi sugebėti priimti save ir parodyti save tokį, koks jis yra, savo motyvaciją, savo entuziazmą, bet ir savo pažeidžiamumą, kaip pripažintą autoritetą, kompetentingą, bet ir klystantį bei ribotą. Taip pat turės žino, kaip atpažinti ir vertinti savo darbuotojų autoritetus ir įgūdžius, kartu pripažindama, kad ir jie turi trūkumų ir ribų.
Priimkite savo baimes, kad galėtumėte jomis pasinaudoti
Tokius tarpasmeninius įgūdžius ir praktines žinias galima panaudoti. Norėdami būti nuolankesni ir labiau pasitikintys savimi, turime ne tik žinoti, kaip atpažinti savo vertę ir įgūdžius, bet ir visų pirma išmokti geriau susidoroti su savo sunkumais iš to, ką iš tikrųjų jaučiame: abejonių, baimių, įtarimų … Tiek daug jausmų, kuriuos pirmiausia turime žinoti ir (arba) išmokti atpažinti savyje.
Mes visi turime labai tikrų baimių. Klaidinga manyti, kad išsivadavę iš savo baimių mes atsikratysime savo baimių. Priešingai, mokydamiesi juos priimti, pažvelgti jiems į veidą (ar net kodėl nemylėti), mes galėsime geriau suvokti mums kylančius pavojus: ar šis pavojus yra tikras ar išgalvotas? ? Ar tikrai rizikuoju būti atstumtas tokių ir tokių, ar mano komandos, ar nesąmoningai neperduodu praeityje patirtos atskirties? Ar tikrai rizikuoju būti pažemintas, niekinamas, paimtas dėl pokšto?
Taip pat turime vyti savo tobulumo reikalavimą, kuris buvo neteisingai įskiepytas mūsų praeityje: priešingai iš mūsų netobulumų, nesėkmių, priimtų klaidų (žr. įvertinimą), kad kartu galime geriau rasti save, prisijungti ir būti protingi.
Kolektyvinio intelekto kelyje
Dėka šio klausymosi ir apmąstymų savyje, vadovas galės vis geriau sukurti pasitikėjimo erdvę, leidžiančią savo komandos nariams kurti kartu, atsižvelgiant į jų savarankiškumą ir atsakomybę, ir sukurti solidarumą bei bičiulystę. Tai leis jos darbuotojams laisviau, protingiau susidoroti, taip pat ir su savo vadovais, nebijant būti patyčių ar atstumtų.
Kartu su savo vadovu jie galės iš tikrųjų apklausti vienas kitą, suvokti ir abipusiškai pripažinti jų poreikius ir būtinus kolektyvinius patobulinimus ir pertvarkymus (įskaitant atitinkamus individualius pokyčius) tuo pačiu metu kaip ir jų organizacijos bei įmonės.
Taigi bus mažiau vertinama individuali veikla, kuri šiuo požiūriu nebėra kolektyvinio atlikimo priežastis, o iš tikrųjų pasekmė. kartu vertinkite kolektyvinio veiklos svertus, pirmiausia žiūrėdami į kliūtis, trukdančias komandai optimaliai veikti kartu, įskaitant santykių kliūtis.
Be to, jei vadovas sugebės savo komandoje sukurti sąlygas tokiam nuoširdumui, tokiai žodžio laisvei, jis galės užkirsti kelią savo bendradarbių asmeninio sprendimo baimei, pernelyg dažnai kilusiai įtampai ir užsikimšimams. Tai suteiks galimybę keistis informacija, pagrįsta kiekvieno žmogaus patirties realybe, atsižvelgiant į jo poreikius, kančias, kurias dabar galima išreikšti, leidžiant kolektyviai įvertinti ne tik grupės sunkumus ir sėkmę, bet ir sąlygas jo darbo aplinkos: organizavimas, priežiūra, rinka, klientai, konkurencija, bendros vertybės, veiklos jausmas bendram interesui ir kt.
Taip ši konfrontacijos, „konstruktyvių konfliktų“ erdvė taps komandos darbo varomąja jėga. Kitaip tariant, dėl savo kolektyvinio intelekto.
