Manote, kad esate vadovo viršuje, bet kas iš tikrųjų yra? Kaip jūsų komanda jus suvokia? Ar jūsų valdymo stilius tikrai atitinka jūsų darbuotojus? Kokį įvaizdį perteikiate įvairiems savo kontaktams (tiekėjams, klientams, kolegoms ir pan.)? Kaip dar galite pagerinti savo elgesį ir (arba) būti darbe?
Nes jei pirmas žingsnis yra reguliariai teikti savo darbuotojams atsiliepimus apie jų sėkmę, ypač per metinį pokalbį, šis abipusis 360 laipsnių arba 360 laipsnių atsiliepimas suteikia priešingą viziją ir galiausiai linkęs grąžinti nuoseklią sistemą.
Principas: vertinamas vadovas
Šio atvirkštinio vertinimo idėja, įvežta į Prancūziją iš Jungtinių Valstijų praėjusio amžiaus dešimtajame dešimtmetyje, yra tikras žingsnis į priekį siekiant pagerinti valdymo rezultatus. Iš tikrųjų, tai leidžia palyginti objektyviai apžvelgti jo vadovavimo įgūdžius apskritai.
Ji daugiausia susijęs su įmonių vadovais ir vadovais. Viena vertus, dėl to, kad šie profiliai palaiko ryšius su daugeliu ir įvairių pašnekovų ir todėl, kad žmogaus įgūdžiai - minkšti įgūdžiai - yra būtini jų kasdieniame gyvenime; kita vertus, tuo, kad tokio įrenginio įrengimo sąnaudos yra gana didelės.
Konkrečiai, vadovą vertina ne tik jo artimi bendradarbiai, bet ir jo bendraamžiai, jo hierarchiniai viršininkai tiekėjai, klientai ir įvairūs kiti veikėjai, su kuriais jis yra susijęs vykdydamas savo misiją.
Elementai, kurie vertinami tokios sesijos metu, apibrėžiami individualiai., priklausomai nuo įmonės kultūros, veiklos sektoriaus, vertintojų skaičiaus, pareigų, vertinimo iššūkių ir kt. Paprastai vadovas yra vertinamas už:
- jo vadybiniai įgūdžiai : pritaikytas, sąžiningas ir teisingas valdymas, pokyčių ir (arba) konfliktų valdymas, veiksmingas bendravimas, paprastas susivienijimas, įtraukimas ir įgalinimas savo komandoms, apdovanojimas ir darbuotojų įgūdžių pripažinimas ir kt.
- savo veiklos valdymas : sprendimų priėmimas, sunkumų numatymas, delegavimas, projektų ir visos įmonės iššūkių ir strateginių tikslų supratimas ir kt.
- jo elgesys : gebėjimas išreikšti emocijas ir jausmus, santykių su kitais kokybė, lankstumas, prieinamumas, bendravimas žodžiu, suderinimas su įmonės vertybėmis ir savo vertybėmis ir kt.
- jo įgūdžius : lyderystė, žingsnis atgal, gebėjimas daryti įtaką ir įtikinti, kūrybinis jausmas ir lengvumas diegti naujoves ir kt.
360 laipsnių vertinimo privalumai
Šis metodas informuoja vadovą, įvertintą apie jo laikysenos suvokimą, kurį turi jo profesinės aplinkos nariai. Kadangi vertintojai yra iš įvairių sričių, vertinimas yra gana patikimas ir objektyvus. Todėl tai daugiau asmeninio tobulėjimo metodas, o ne vertinimas siaurąja šio žodžio prasme.
360 ° vertinimo privalumai yra daug:
- įvairių nuomonių įvairiais klausimais, sukryžiuota išvaizda, leidžianti užimti gana objektyvų savo laikysenos tašką ir pataisyti jo trajektoriją;
- a konkreti atskaitos sistema, skirta geriau pažinti save siūlo būdus optimaliam asmeniniam tobulėjimui;
- apibrėžti optimalų veiksmų planą po rezultatų pristatymo : patvirtinti - ar ne - tam tikrus mokymo ir (arba) instruktavimo poreikius arba, priešingai, išryškinti tam tikras „spragas“ ar net išryškinti naujus talentus;
- skirtingai nei kasmetinis interviu, ne akis į akį, o anonimiškai užpildytos anketos, kurios pašalina bet kokią įtampą ir (arba) kitą pavydą ar taškų nustatymą tarp kolegų.
Dolomitai su dviem priešingais, bet vienas kitą papildančiais aspektais: kraupios sienos (Cimon della Pala, Cima della Madonna) ir aukšta Pale plokščiakalnio horizontalumas.
360 ° grįžtamojo ryšio ribos
Nors šis metodas suteikia platesnį požiūrį į vertinamo asmens įgūdžius ir gebėjimus, šis metodas turi tam tikrų apribojimų:
- tam reikia prieinamumas per trumpą, bet palyginti tuo pačiu metu skirtingus vertintojus.
- tam reikia pagarba objektyvumui, konfidencialumui, geranoriškumui ir konstruktyviai dvasiai iš kiekvieno vertintojo. Tikslas yra ne destabilizuoti vertinamuosius, o pateikti jam svertus, leidžiančius jam tobulėti ir tobulinti savo, kaip vadovo ar lyderio, laikyseną. Nereikia piešti idealaus portreto iš vertintojo, kuriam jis artimas. Tokiu būdu vertinimai kartais gali būti sąmoningai arba ne. Todėl labai svarbu pasirinkti vertintojus.
- ne visi nepatinka kritikai. Kai kuriems asmenims sunku priimti apklausas ir būti teisiamiems.
Proceso įgyvendinimas
Šis metodas reikalauja rimtumo ir griežtumo ir netoleruoja jokios improvizacijos. Nuo savęs vertinimo klausimyno iki suinteresuotųjų šalių, per konkretų proceso organizavimą viskas turi būti tinkamai paruošta, kad procesas būtų konstruktyvus.
Įvairūs įgyvendinimo etapai:
- pasiruošimas : išsamus įvairių klausimyno elementų rengimas ir protingas vertintojų pasirinkimas. Vertinimo lentelė, sudaryta iš 50–100 klausimų, bus apibrėžta atsižvelgiant į galutinį vertinimo tikslą ir pastarojo uždavinius. Taip pat bus apibrėžtas rezultatų konfidencialumas (rezultatai perduodami tik vertintojui, taip pat jo hierarchijai ir (arba) žmogiškam žmogui).
- bendravimas - tikslas yra visiems metodo dalyviams pristatyti metodą, ypač šio vertinimo sistemą, atsakymų anonimiškumą, objektyvumą ir konfidencialumą; nurodyti datas, ypač terminą, per kurį anketos turi būti pateiktos kitiems vertintojams, o ne vertintojui.
- Vertinimas - atliekamas dviem etapais, dažniausiai naudojant specialią programinę įrangą, paprastai tai trunka tik valandą
- savęs vertinimas: vertinamas asmuo užpildo savęs vertinimo lentelę, kad vėliau galėtų palyginti savo jausmus su savo aplinkos jausmais,
- įvairūs paskirti vertintojai: kiekvienas vertintojas užpildo tinklelį, panašų į tą, kurį užpildė vertintojas.
- rezultatų atkūrimas ir aptarimas: tikslas yra išryškinti ir teigiamus, ir tuos, kuriuos reikia patobulinti, informuojant vertintoją apie savo stipriąsias ir silpnąsias puses, visa tai vedantis prie veiksmų plano labai konkreti.
360 laipsnių vertinimas gali būti pavojingas. Nesivaržykite, kad šiame procese jums padėtų kvalifikuoti žmonės, žinantys šį metodą (konsultantai, treneriai, personalo įmonės ir kt.)
