Pirmiausia norėčiau patikslinti, kad mano apmąstymų kontekstas yra „aukštųjų technologijų“ korporacijos, pasaulinės ir amerikietiškos („Fortune500“). Būtent šiame kontekste aš per pastaruosius 15 metų tobulėjau kaip „žmonių lyderis“ ar vadybininkas.
Be to, nesiūlau „žaidimo knygos“ ar „iš dėžutės“ sprendimo. Mano kuklus siekis yra tiesiog pasidalyti savo patirtimi, praktika, taip pat šiais klausimais, kuriuos uždaviau sau arba kuriuos vis dar klausiu.
Kai kurie svarbūs apibrėžimai
Greitai, šiek tiek išsiaiškinkime problemą.
- „Valdymo ir didelio potencialo“ santykis nėra identiškas santykiams tarp „valdymo ir sutrikimų“ arba „valdymo ir kūrybiškumo“. Jie labai skirtingi dalykai.
- Be to, atkreipkite dėmesį nepainiokite „didelio potencialo“ ir „didelio našumo“. Ši painiava yra labai dažna. Ne tik žmonių galvoje, bet ir įmonių strategijose, susijusiose su vidaus skatinimo sąlygomis. Ši painiava gali būti pražūtinga ir brangiai kainuoti organizacijai. Pavyzdžiui, tai gali lemti sunkų talento atpažinimą, didelę kaitą, prastą darbuotojų pasitenkinimo lygį, įtaką moralei ir kt.
- Klasikinis pavyzdys? Paaukštinti puikų pardavėją (aukšto rango darbuotoją) į pardavimo vadybininko pareigas, griežtai nenustačius, ar jis taip pat turi didelį potencialą. Šis darbuotojas tikriausiai puikiai įgyvendina savo mėnesio pardavimo tikslus (individualus įnašo autorius), BET jam gali kilti didžiulių sunkumų valdant jaunesnių pardavėjų komandą (žmonių ir talentų vadybininko vaidmuo). Du vaidmenys neturi nieko bendro. Daugelis bendrovių patenka į spąstus, kai nepateikia tinkamo įvertinimo, aiškiai atskiriančio aukštą potencialą nuo didelio našumo.
- Būkime aiškūs: našumas ir potencialas neatmeta vienas kito. Kiekvienas turi šių dviejų derinį.
- Labai svarbu, kad verslas turėtų priemones, skirtas atskirti ir įvertinti veiklos rezultatus ir galimybes atskirai. Tai turi ilgalaikį poveikį bet kokiam verslui. Yra glaudus ryšys tarp įmonės strategijos identifikuoti ir reklamuoti savo HP (vadovus ir darbuotojus) ir jos pozicijos konkurentų atžvilgiu. Tai tiesiog išgyvenimo klausimas.
- Kas yra didelio potencialo darbuotojas? Tiesiog darbuotojas, kuris buvo identifikuotas kaip turintis šį potencialą, šį sugebėjimą, bet ir šį siekį (šį norą) užimti vadovaujančias pareigas. Labai dažnai šie darbuotojai yra palaikomi pagal karjeros planą ir tai yra „paveldėjimo plano“ dalis. Šie HP darbuotojai vadinami „HiPos“.
- Geriausiai veikiančios įmonės išskiria veiklos vertinimą nuo potencialaus. Pastarosiose dažnai sutinkamas įrankis, kurį jau 15 metų naudoju įvairiose įmonėse, kuriose vadovauju darbuotojams. Įrankis yra 2 matmenų tinklelis, toks kaip:
Didelių potencialų įvertinimo tinklelis
| Didelis našumas | Dažnai viršija lūkesčius | Nustato vaidmens meistriškumo lygį |
| Trūksta įgūdžių ar sugebėjimų sėkmingai dirbti aukštu lygiu | kandidatas į vadovaujančias pareigas | |
| Žemas našumas | Prastas ar neegzistuojantis gabumas | Geriau nei vidutiniškai |
| Prastas ar nepatenkinamas našumas | Nenuoseklus pasirodymas | |
| Žemas potencialas | Didelis potencialas |
Ši matrica leidžia vadovybei objektyviai išdėstyti aukštą našumą IR didelį potencialą. Vienas neapsieina be kito įmonės viduje. Lengviau pagerinti žemą našumą nei mažą potencialą. Vertinimo procesas atliekamas 4 etapais: nustatyti, tobulinti, pereiti ir valdyti.
5 bruožai, būdingi dideliam potencialui
Kai kurie asmenys pasiekė savo potencialą ir yra patenkinti savo pasiektu lygiu. Tai nereiškia, kad jie yra vidutiniški, o tiesiog, kad jų vaidmuo įmonėje ir ambicijos susilieja. Kiti, labai egocentriški, gali būti įsitikinę, kad turi neribotą potencialą, ir todėl atsisako matyti, kad aiškiai pasiekė savo ribas.
Kaip apibrėžti, kad darbuotojas turi didelį potencialą? Siūlau apsvarstyti šias 5 charakteristikas:
- 1 - Šie darbuotojai gerai išmano savo verslą. Jūsų HP yra tie, kurie turi tikrą patirtį, bet visada mokosi. Jų žinios gali būti techninės ar institucinės, tačiau abiem atvejais yra labai vertingos organizacijai. Dar svarbiau, kad jie demonstruoja tikras savo veiklos ar profesinio sektoriaus žinias. Jų žinios yra pakankamos arba atitinka jų įmonės tikslus.
- 2 - HP turi pagarba kitiems. Svarbu, kad ne tik jų tiesioginiai kolegos, bet ir visi kiti įmonės bendradarbiai įvertintų, kiek jūsų HP turi tikrų žinių ir patirties. Neužtenka, kad aukščiausioji vadovybė tai pripažintų. Visi turi. Už šį informavimo ir didelio potencialo pripažinimo darbą yra atsakingas tiesioginis vadovas.
- 3 - Didelis potencialas yra apskritai ambicingas. Ne tik sutelkė dėmesį į savo profesinę karjerą. Paprastai jie yra ambicingi. Vadovybė tai gali įvertinti savo profesiniu įsipareigojimu. Atsižvelkite į jų atsakomybės reikalavimą, norą sėkmingai dirbti, išplėsti žinias, bet ir į tikrąjį pripažinimo poreikį.
- 4 - Didelis potencialas gerai dirbti su kitais. Savaime suprantama, kad jūsų rytojaus lyderiai turi būti ambicingi ir palaikomi. Tačiau labai svarbu, kad jie galėtų užmegzti ryšius ir užmegzti profesinius santykius su kitais. Toks požiūris neapsiriboja vien mandagumu ar pagarba kitiems. Tai akivaizdu. Be to, jie turi būti pragmatiški, taktiniai, strateginiai, kad galėtų priimti geriausius sprendimus. „Vienišiai“ gali būti kūrybingi ir ambicingi. Tačiau šios asmenybės yra labai blogi lyderiai. Nepamirškime, kad „Haut Potentiel“ čia suprantama apibrėžtoje įmonės sistemoje. Kalbama ne apie genialumą, o apie lyderystę.
- 5 - HP turi drąsa. Tai gali atrodyti stebina, bet tai nėra tiek daug. Naujoji lyderių karta turi suprasti - ir tai labai greitai -, kad ir kokio lygio moksliniai tyrimai būtų atliekami, kokio lygio sąnaudų ir naudos analizė, kad ir kiek analizių rinkoje jie atliktų dienos pabaigoje, jie visada turės priimti sprendimus neapibrėžtame pasaulyje. Turima informacija visada bus minimali, palyginti su informacija, kurią norime gauti. Nepaisant to, turime nuspręsti. Suprask, kad tam reikia drąsos. Aukštieji potencialai tai suprato ir dirba su šia rizika.
Didelis potencialas turi šias 5 bendras savybes.
