Čia nekalbame apie istorijų pasakojimą darbuotojui, su kuriuo vadovas konfliktuotų. Istorija … pavyzdžiui, užmigdyti arba tam tikra prasme užhipnotizuoti.
Tai ne apie tai. Tikrasis pasakojimo naudingumas valdant valdymo situacijas turi mažai ką bendro su pasakojamomis istorijomis, bet daug labiau su istorijomis, gyvenančiomis ir gyvenančiomis įmonėje ar organizacijoje.
Konfliktas bet kurioje organizacijoje yra istorija, kurią patiria konfliktuojantis darbuotojas. Be to, dažniausiai jis to nepasako. Kartais tiesiog todėl, kad jis nebūtinai net nesuvokia tikrojo konflikto pobūdžio. Tada konfliktas klasikiniu būdu išreiškiamas teiginiais, kritika, nepasitenkinimo pasireiškimu.
Taip pat dažnai, nes organizacija nesiekia išryškinti šios neigiamos istorijos visame, kas yra giliai. Ji gydo tik savo paviršiaus simptomus, o ne pagrindinę problemą.
Visos organizacijos yra teatrai, kuriuose nuolat žaidžiami istoriniai žaidimai. Dažniausiai vyraujanti istorija organizacijoje nutildo arba bent jau sumenkina alternatyvias istorijas, kurias darbuotojai gali išsakyti. Tai taip pat paaiškina.
Klasikiniai vadovų atsakai tokio tipo situacijose dažnai yra pertvarkymas, tikslų nustatymas, pažangos rodikliai. Tai nepaisant to, kad emocinio intelekto tyrimai parodė, kad daug labiau tikėtina, kad tai paskatins darbuotojo pasipriešinimą, o ne realius teigiamus pokyčius.
Pasakojimas gali padėti tinkamai valdyti šias situacijas, dekonstruojant neigiamą gyvenimo istoriją ir pakeičiant ją nauja, teigiama gyvenimo istorija. Įspėjimas: tiek neigiama, tiek nauja teigiama istorija turi būti visiškai autentiška - čia nėra vietos dirbtiniam bendravimui.
Veiksmai, kaip valdyti konfliktinę situaciją pasakojant:
1 - dekonstruokite neigiamą istoriją:
Ši neigiama istorija tikrai panaši į gyvenimą: neigiama istorija su vadovu arba su visa organizacija arba su kolegomis, procedūromis … Arba vienu metu. Visiškai nesvarbu, kokioje vietovėje konfliktas vyksta, nes tikslas nėra nurodyti kaltininkus ir šiuo metu apsvarstyti organizacinius pokyčius.
Kaip pasireiškia ši neigiama istorija? Kas atsitinka, kai tai vyksta darbe? Kokiais laikais, kokiomis progomis tai pasireiškia labiausiai?
Šie klausimai, papildyti kitais, priklausomai nuo organizacinės aplinkos ir konfliktinės situacijos, yra atskleidžiantys. Atsakymai yra galimybė naujiems klausimams, įsigilinti. Pagrindiniai klausimai čia yra „kas, kur, kaip“, bet tikrai ne „kodėl“: mes to siekiame nustatyti, kas iš tikrųjų vyksta, nesulaukti nuomonių, nuomonių. Veiksniai, susiję su neigiama istorija, nustatomi savaime, pasikeičiant, iš esminio supratimo darbo.
Tai galima padaryti per dvišalį vadovo ir darbuotojo pokalbį, siekiant supratimo, o ne papeikimo -bausmės.
Mes galime tai pasakyti vadovas čia yra šiek tiek terapeutas savo požiūriu - jis taip pat ir visų pirma demonstruoja emocinį intelektą.
2 - nustatykite išimtis
Pirmasis etapas suteiks galimybę nustatyti neigiamos istorijos šaltinius, tačiau konfliktas vis dar egzistuoja. Diagnozės nustatymas nėra galutinis proceso tikslas. Dekonstravus neigiamą istoriją, tai yra apie rasti naujos istorijos pagrindus, kuriuos reikia kurti kartu su darbuotoju, teigiamą.
Tam ir visada, bendradarbiaudami su bendradarbiu, mes ieškosime momentų, įvykių šioje neigiamoje istorijoje, per kurią istorija galėtų būti mažiau neigiama, netgi teigiama, net jei ji buvo trumpa. Jokia istorija negali būti 100% neigiama, kitaip nei darbuotojas, nei jų vadovas, nei gal net organizacija nebūtų jos išgyvenę.
Ir šios išskirtinės akimirkos savo ruožtu bus analizuojamos.
Tai neturi būti ilgas. Vieno ir to paties pokalbio gali pakakti, jei darbo režimas yra gerai parašytas.
3 - Sukurkite naują teigiamą istoriją
Kaip veiksniai, kurie buvo aktyvūs išskirtinai teigiamomis akimirkomis, nustatytomis ankstesniame etape, galėtų tapti nuolatiniai arba bent jau dažnesni? Tai yra fazė kuria naują, teigiamą istoriją. Tai vis dar įprasta konstrukcija, ir tai yra bendra istorija. Tam gali prireikti koregavimų, pakeitimų organizacijoje, išorėje ir be priežiūros, kuri leis pažangą per pirmuosius du etapus.
Trys etapai, trys etapai, padedantys pamatus istorijai, dėl kurios konfliktas pasensta. Tada reikės atgaivinti šią istoriją ir užtikrinti, kad sąlygos, garantuojančios jos teigiamą pobūdį, laikui bėgant būtų tokios. Po to reikės aktyviai įsiklausyti ne tik į atitinkamą darbuotoją, bet ir į visą organizaciją, tuo pat metu atidžiai stebint jos raidą.
Ar norite tapti mūsų svetainės autoriumi ir pasidalyti savo patirtimi / patirtimi apie „Mag“? Susisiekite su mumis!
