Žinoma (nors?) Mes nesamdome mašinų - pripažinkime, kad tai būtų patogu, turėtume specifikacijas, klaidų rodiklius, baterijos veikimo laiką ir pan. Mes pasirenkame žmones: įdarbinimas yra šiek tiek azartinis.
Susidūręs su kandidatu, verbuotojas prognozuoja, ateitį mato iš praeities .
Pavyzdžiui, jei kandidatas lankė tam tikrą mokyklą, verbuotojas žino, kad yra tikimybė, kad jis turi tą ar tą savybę, nes visi tos mokyklos kandidatai, su kuriais susitiko verbuotojas, buvo tokie. Jo nuomone, A mokykla yra geresnė už B, todėl kandidatas iš A mokyklos yra geresnis už kandidatą iš B mokyklos. Metodas yra praktiškas, tačiau pateikia pirmąjį pažinimo šališkumą, išankstinį nusistatymą. Šis šališkumas gali būti derinamas su antruoju, hipotezės patvirtinimo šališkumu. Nuo to momento, kai verbuotojas perskaito A mokyklos pavadinimą CV, jis filtruoja iš kandidato gautą informaciją ir patvirtina jo A mokyklos viziją ( Pavyzdžiui, techniškai puikūs, kūrybingi ir labai atsidavę kandidatai). Net jei, kita vertus, minėtas kandidatas daugiau nei penkiolika metų nelankė mokyklos.
Žinoma, kai kurie įdarbintojai žino apie pažinimo šališkumą ir stengiasi nepakliūti į šiuos spąstus. Kukurūzai ar mes turime pajėgumų pagal užsakymą atidėti savo įsitikinimus ir prognozes? Jie yra tiek mūsų dalis, kad mes jiems apakome, ir ši mūsų minties sistemos dalis yra tokia greita, kad norint užfiksuoti nuorodas ir suabejoti, prireiks įšaldyti kadrų.
Todėl įdarbindamas žmogus yra abiejose stalo pusėse . Mes tai žinome, ir mūsų poreikis padaryti teisingą pasirinkimą, garantuoti rezultatą, verčia mus norėti išmatuoti, kad objektyvuotume. Mes remiamės psichometriniais testais, kurie mums pasako tik vieną dalyką (jei apskritai tai tiesa): a-a priori ant popieriaus kandidatas turi tokį ir tokį psichologinį profilį, jis yra mėlynas, intravertas ir valdantis. Taip, bet tai mums nieko nesako apie tai, kaip šis potencialas elgsis tam tikroje situacijoje. Ką šis kruopščiai pasirinktas talentas duos tam tikroje komandoje ir kontekste, negalime numatyti. Ir tai, ypač todėl, kad veiklos aplinka, į kurią ketiname panardinti naujai įdarbintą kandidatą, keičiasi vis greičiau! Mes toli nuo laboratorinės fizikos „normalios temperatūros ir slėgio sąlygų“. Be to, čia ir ten matome didelių atotrūkių tarp mūsų lūkesčių ir realybės: talentui nepavyksta integruotis taip, kaip tikėtasi, mažiau perspektyvus kandidatas, eidamas pareigas, daro stebuklus.
Galiausiai, kaip žmogus (klystantis), verbuojantis žmogų (nenuspėjamas), o paskui pasinerti į nuolat kintančią aplinką, ar galėjo numatyti ką nors iš likusios istorijos?
Gal būt Ar reikia susitaikyti su netikrumu ir mažiau pasikliauti kandidato pradinėmis savybėmis, nei jo integracija ir palaikymu vieną kartą? . Kai kurios organizacijos į tai įsitraukė ir sutelkia savo pastangas į įtraukimo procesą ir talentų ugdymą. Žvelgiant į tai, įdarbinimas yra mažiau lemiamas, nes nebėra gerų ar blogų sėklų, yra tik daugiau ar mažiau derlingi darželiai ir daugiau ar mažiau dėmesingi sodininkai.
apie autorių
ne 
Karine AUBRY
„Kolibri Coaching“ tinklaraščio autorius
Sertifikuotas treneris
Europos koučingo asociacijos AEC -EMCC narys
Mokėsi prancūzų koučingo mokykloje. Tapk treneriu po 15 metų patirties konsultavimo, projektų valdymo ir komandų IT, komunikacijos ir rinkodaros srityse. Parama lyderiai ir vadovai, visų pirma dėl jų tarpusavio santykių įgūdžių, vadovavimo, laikysenos ir tarpasmeninių įgūdžių.
Tinklaraštis: http://www.kolibricoaching.com/
Jo indėlis į vadybininką GO!
